Образец положения об оплате труда угольной компании. Разрабатываем положение об оплате труда
Сразу скажу - это копипаст, где нашел документ не помню, это мог быть как "Косультатнт-плюс", так и просторы интернета. Случайно обнаружил на своем компьютере. Текст приведен ниже, надеюсь, тому, кто впервые разрабатывает положение по оплате труда, данный документ хоть немного поможет.
В помощь профсоюзному активу
и специалистам организаций Разработка систем оплаты труда и положения об оплате труда и премировании (Методические рекомендации)
В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в т.ч. за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
I . Заработная плата и её слагаемые
Согласно ч.2 ст.57 ТК РФ условия оплаты труда работника включают в себя размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты и обязательно оговариваются в трудовом договоре. Однако, конкретный порядок установления и выплаты окладов, тарифных ставок, стимулирующих выплат, в т.ч. и премирования законодательными нормами четко не регламентирован. Работодатель с учетом действующих норм трудового кодекса РФ сам определяет виды и порядок выплаты этих составляющих заработной платы исходя из условий конкретной организации.
Условия оплаты труда включают два основных компонента:
· систему оплаты труда с размерами тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок компенсационного характера;
· систему доплат и надбавок стимулирующего характера и премирования.
Рассмотрим наиболее популярные системы оплаты труда.
Системы оплаты труда
1.1. Повременная (тарифная):
Работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд может оплачиваться исходя из установленного оклада, по часовым или дневным тарифным ставкам. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются Положением об оплате труда и указываются в штатном расписании и трудовых договорах работников
1.1.1. Простая повременная оплата труда:
Организация оплачивает работнику фактически отработанное время. Работни ку может быть установлен месячный оклад. Если он отработал не весь месяц, за работная плата по общему правилу начисляется только за фактически отработан ные дни.
Заработная плата работника определяется по формуле: Оклад работника делим на количество рабочих дней в месяце и умножаем на количество фактически отработанных дней
1.1.2. Повременно-премиальная оплата труда:
Вместе с заработной платой могут начисляться премии, устанавливаемые как в абсолютных размерах, так и в процентах от оклада. Зарплата рассчитывается так же. как и при простой повременной оплате труда, но к заработной плате работника прибавляется сумма премии и выплачивается вместе с заработной платой: Заработная плата за фактически отработанное время плюс премия.
1.2. Сдельная:
Работнику оплачивается количество продукции (работ, услуг), которые он выработал (произвел, оказал).
1.2.1. Простая сдельная:
Заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую выработал работник
Сдельную расценку умножаем на количество изготовленной продукции. При этом сдельная расценка определяется по формуле: Часовую/дневную ставку делим на часовую /дневную/ норму выработки.
1.2.2. Сдельно-премиальная :
Работнику помимо заработной платы начисляются премии, устанавливаемые как в аб солютных размерах, так и в процентах от зарплаты.
Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же. как и при простой сдельной системе оплаты труда, и к ней прибавляется сумма премии: Заработная плата за количество произведенной продукции плюс Премия.
1.3. Комиссионная:
Размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. При этом величина заработной платы работника при отработке месячной нормы рабочего времени не может быть меньше минимального размера оплаты труда (минимальной заработной платы, установленной в субъекте Российской Федерации), неза висимо от количества проданной продукции.
1.3.1. Простая комиссионная:
Сумма заработной платы за месяц рассчитывается так:
Выручка, полученная по результатам деятельности работника умножается на процент от вы ручки.
1.3.2. Комиссионно-прогрессивная:
Размер процента от выручки зависит от количества реализованной продукции (или общей суммы выручки). Чем больше работник реализовал продукции, тем больше процент от выручки.
II . Положение об оплате труда и премировании
Разрабатывая самый важный для работников организации локальный нормативный акт – положение об оплате труда и премировании, необходимо включить в него ряд обязательных положений и разделов, в т.ч. :
· наименование организации;
· цели принятия положения;
· перечислить системы оплаты труда, применяемые в организации, указать на какие подразделения и категории работников распространяются конкретные системы оплаты труда.
2.1. Рассмотрим макет положения об оплате труда и премировании , из которого можно взять необходимые разделы и конкретные обязательства.
Общие положения
2.1.1. Положение об оплате труда и о премировании работников вводится в целях обеспечения единых подходов и принципов организации оплаты труда работников структурных подразделений и аппарата организации.
2.1.2. Положение об оплате труда направлено на эффективную работу персонала по улучшению показателей, определяющих экономическое и финансовое состояние организации.
2.1.3. Положение об оплате труда работников вводится с «___» __________2012 г. и действует до принятия нового положения об оплате труда.
Организация оплаты труда
2.1.4. В систему организации оплаты труда входят следующие основные элементы: единая тарифная система (ЕТС) организации или тарифные ставки и тарифные сетки по основным и вспомогательным подразделениям и профессиям, закладываемые в штатное расписание (в соответствии с унифицированной формой Т-3, утвержденной постановлением государственного комитета по статистике РФ от 05.01.2004 г. № 1); размеры окладов, установленные в организациях бюджетной сферы по рекомендациям отраслей и ведомств вышестоящего уровня; нормы времени и сдельные расценки по конкретным видам работ; иные виды организации оплаты труда, установление и начисление доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, в т.ч. премирования.
2.1.5. Размеры тарифных ставок и окладов устанавливаются дифференцированно в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемых работы в соответствии с характеристиками работ единых тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС) работ и профессий, утвержденных постановлениями Министерства здравоохранения и социального развития РФ. Тарифно-квалификационные характеристики применяются при тарификации работ и присвоении квалификационных разрядов в организациях независимо от их форм их собственности и организационно-правовых форм. Размеры тарифных ставок и окладов по категориям работников установить в настоящем положении.
2.1.6. Размер месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда во внебюджетной организации устанавливается в размере не ниже 50% минимальной заработной платы (не менее 3500 рублей) в соответствии с региональным Соглашением о минимальной заработной плате в Томской области и областным Соглашением о социальном партнерстве в Томской области. Варианты тарифных коэффициентов ЕТС оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы дана в приложении № 1.
2.1.7. Компенсационные доплаты и надбавки в основном регламентированы Трудовым кодексом РФ и применяются в размерах не ниже, установленных законодательством и отраслевыми соглашениями о социальном партнерстве.
2.1.8. Стимулирующие доплаты и надбавки компенсируют, как правило, дополнительные обязанности и функции, возложенные на работника с его согласия и выполняемые в течение рабочего дня.
2.1.9. Размеры доплат и надбавок определяются в зависимости от реальной загрузки работника и устанавливаются приказом директора организации по согласованию с профсоюзным комитетом.
2.1.10. Начисление доплат и надбавок производится в суммарном выражении или в процентах к тарифной ставке, окладу за фактически отработанное время.
2.1.11. Компенсационные доплаты, связанные с режимом работы:
За работу в ночное время (с 22 до 6 ч. утра) в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время;
За работу в выходные и праздничные дни в соответствии со ст.153 ТК РФ;
За сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 ТК РФ;
За ненормируемый рабочий день в размере до 25% месячной тарифной ставки водителям, (до 50% водителям директора и его заместителей);
За работу по графику с разделением дня на две части: с перерывами не менее 2-х часов – до 20% месячной тарифной ставки, с перерывом не менее 4 часов – до 30% месячной тарифной части;
За работу вахтовым методом в соответствии с действующим законодательством РФ.
2.1.12. Компенсационные доплаты, связанные с условиями труда:
Районный коэффициент и северная надбавка – в соответствии с действующим законодательством РФ;
За работу на тяжелых работах и с вредными условиями труда (конкретизировать).
2.1.13. Стимулирующие надбавки к тарифным ставкам:
· за профессиональное мастерство, устанавливается квалифицированным рабочим на срок до 1 года с учетом результатов трудовой деятельности предыдущего года – в размере до 20% от месячной тарифной ставки;
· за совмещение профессий – в размере до 30% месячной тарифной ставки;
· за высокую квалификацию водителям автомобилей (классность);
· за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ (рабочим) в размере до 30% месячной тарифной ставки; рабочим, труд которых нормируется в зависимости от конкретного увеличения объема работ – до 100% месячной тарифной ставки (уборщикам производственных и служебных помещений, дворникам и т.п.);
· за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника – в размере до 30% месячной тарифной ставки (М.Т.С.);
· за руководство бригадой работникам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы с численностью рабочих:
От 5 до 10 чел. – до 10% М.Т.С.
Свыше 10 до 25 чел. – до 15% М.Т.С.
Свыше 25 чел. – до 20% М.Т.С.
· за допуск к государственной тайне:
До 20% М.Т.С.
· за сложность и напряженность и высокие достижения в труде устанавливается на срок до 1 года – в размере до 20% М.Т.С.
За наставничество: обучение рабочих (учеников), руководство производственной практикой учащихся и студентов в размере 10% М.Т.С.
2.1.14. Премирование работников, в т.ч. текущее премирование и единовременное, включается в положение об оплате труда или разрабатывается в отдельном положении.
2.2. Положение о премировании работников вводится с целью повышения мотивации к труду работников, обеспечения их материальной заинтересованности в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнения плановых заданий, снижения затрат на производство, творческом и ответственным отношением к труду.
2.2.1. Текущее премирование осуществляется регулярно (конкретизировать ежемесячно, ежеквартально, и по итогам года) при выполнении конкретных для каждой организации и структурного подразделения условий и показателей премирования:
Условия премирования:
для внебюджетных организаций:
Наличие прибыли за учетный период;
Сокращение производственных затрат;
Недопущение перерасхода фонда оплаты труда
для бюджетных организаций:
· выполнение доведенных заданий, условий предоставления услуг;
· наличие экономии средств фонда оплаты труда и внебюджетных средств.
Показатели текущего премирования
для руководителей, специалистов и других служащих могут быть:
для внебюджетных организаций:
· выполнение плана (комплекса) работ по определенным направлениям деятельности, производственных показателей работы и предоставления услуг;
· отсутствие нарушений правил техники безопасности и несчастных случаях на производстве;
для бюджетных организаций:
· выполнение установленных заданий по основным направлениям деятельности по предоставлению услуг;
· своевременное и качественное выполнение особо важных и срочных мероприятий по отдельным видам деятельности.
2.2.2. Текущее премирование начисляется на тарифную ставку или с учетом следующих доплат и надбавок:
· компенсационного характера, связанных с режимом работы (за работу в ночное время, за ненормируемый рабочий день водителям автомобилей;
· компенсационного характера, связанных с условиями труда (на тяжелых работах и с вредными условиями труда;
· стимулирующих надбавок (за профессиональное мастерство, за классность водителям, совмещение профессий, сложность и напряженность и высокие достижения в труде, расширение зон обслуживания и увеличения объема работ, за выполнение обязанностей временно отсутствующего.
2.2.3. В зависимости от выполнения показателей размер премии может быть снижен. При наличии серьезных производственных упущений, предусмотренных специальных перечнем, утвержденным директором организации по согласованию с профсоюзным комитетом, премии не начисляются или их размер снижается в соответствии с приказом за тот период, в котором было обнаружено (совершено) нарушение, но не позднее одного месяца со дня обнаружения и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
2.2.4. Текущая премия за установленные показатели премирования может быть увеличена за особый личный вклад работника в общие результаты труда (высокое качество работы, выполнение по производственной необходимости работы сверх своих должностных обязанностей, высокую интенсивность труда), но не более 50%.
2.2.5. Условия, показатели и размеры текущего премирования устанавливаются отдельными положениями по рабочим – в разрезе структурных подразделений; по руководителям, специалистам и служащим.
2.2.6. Премии начисляются в полном размере работникам, проработавшим полную месячную норму рабочего времени, при неполной норме – пропорционально фактически отработанному времени.
2.2.7. Начисление текущей премии руководителям, специалистам и служащим производится по приказу руководителя с приложением выполнения условий и показателей премирования, установленных положением о премировании.
2.2.8. Начисление премии рабочим возможно без оформления приказом по организации, но лишение премии или снижение её размеров производится через оформление приказа с приложением докладных начальников подразделений о конкретных случаях и датах нарушений.
2.3. Единовременное премирование – обязательно с указанием перечня единовременных начислений, в том числе:
· единовременные выплаты, связанные с трудом, предусмотренные в положении, включаются в расчет среднего заработка, а не предусмотренные в Положении об оплате труда и премировании, не включаются в расчет среднего заработка при расчете отпускных и других сохранениях средней заработной платы (основание: постановление Правительства РФ от 24.12.2004г. № 922);
· единовременное премирование, не связанное с производственными и трудовыми функциями не включаются расчет среднего заработка, в т.ч.:
Премирование к юбилейным датам (50 лет, 55, 60, 65, 70 лет);
К профессиональным праздникам.
2.3.3. Размер единовременного поощрения конкретному работнику к профессиональному празднику определяется с учетом личного трудового вклада, основными критериями являются:
· непрерывный стаж работы в организации; от 1 года до 5 лет – 20%, от 5 до 8 лет – 30%, от 8 до 10 лет – 50%, свыше 15 лет – 70% должностного оклада или месячной тарифной ставки.
2.3.4. На единовременное поощрение, не предусмотренное системой оплаты труда не начисляется районный коэффициент и северная надбавка.
2.3.5. Начисление единовременной премии производится после издания приказа по организации с указанием четкого основания для выплаты.
2.4. Заключительные положения содержат порядок согласования и утверждения положения, регламентирует внесение в него изменений и дополнений, доведение до сведения работников, контроля за его исполнением.
2.5. Положения об оплате труда и премировании утверждается руководителем по согласованию с профсоюзным комитетом (ст.135 ТК РФ) и подписывается главным экономистом (или специалистом по труду организации, или экономистом).
Зам.заведующего отделом социально-
трудовых отношений – главный специалист
по труду ФПО ТО И.Л.Никулина
В данной статье мы рассмотрим положение об оплате труда работников 2018. Узнаем что это такое и разберем порядок утверждения положения об оплате труда.
Устраиваясь на работу каждый сотрудник должен быть уверен, что в процессе исполнения своих должностных обязанностей не будут нарушены его права, в том числе и в части своевременной выплаты заработной. Поэтому на законодательном уровне закреплено утверждения внутреннего положения об оплате труда для всех юридических лиц.
Положение об оплате труда работников: общая информация
Нормативный акт, регламентирующий величину, порядок и сроки уплаты заработной платы является внутренним документом, который организация разрабатывает в рамках утверждения базовой оплаты за исполнение должностных обязанностей и мотивационных выплаты за особые достижения или поощрения по случаю праздничных или важных событий. Документ разрабатывается с учетом экономического потенциала организации в целом. Данный документ может регламентировать:
- Даты или период выплат по зарплате и авансам;
- Условия выплаты и величину премии всем работникам организации в целом;
- Выплаты мотивационной премии и премии по результатам выполнения должностных обязанностей;
- Определение условий и порядка расчета и выплат в зависимости от занимаемой должности и особенностей выполняемой деятельности и т.д.
Разработка положения об оплате труда
В целях формировании системы стимулирования и материального поощрения за трудовые достижения организация обязана разработать внутренний нормативный акт, который будет детально регламентировать все нюансы системы премировании. Данный документ не может ущемлять права одних сотрудников и без основательно выделять других. Поэтому при разработке нормативного документа, который будет регламентировать общие принципы оплаты труда и материального поощрения сотрудников, руководители должны использовать следующие принципы:
- Стимулирующие и мотивационные выплаты не должны превышать производительности сотрудников. Это означает, что слишком большое денежное вознаграждение непривязанное к непосредственному исполнению трудовых обязанностей, может в целом плохо отразиться как на мотивированности сотрудников, так и на экономике предприятия в целом.
- Нельзя допускать дискриминацию сотрудников, так как это может повлечь за собой много неприятных последствий вплоть до судебных разбирательств.
- Каждый сотрудник должен иметь возможности для увеличения своего заработка в равных условиях и по единым принципам с остальным сотрудниками.
После составления положения об оплате труда оно должно быть завизировано генеральным директором и при необходимости главным бухгалтером и начальником отдела кадров. При этом после вступления данного внутреннего в силу, нарушения его со стороны организации может стать причиной обращения сотрудника в трудовую инспекцию для защиты его прав, установленных этим документом.
Целесообразность принятия положения об оплате труда
Внутренний нормативный документ, регулирующий вопросы порядка начисления и выплат зарплаты и премий разрабатывается только один раз. При этом пользу может принести не только работникам, в части защиты их прав и финансовой безопасности, если это так можно назвать, но самим работодателям по нескольким причинам:
- Сотрудник будут четко осведомлены обо всех нюансах выплаты заработной платы, а также об условиях выплат мотивационных или иных премий. А это означает определенную открытость работодателя перед своими сотрудниками.
- Все требования законодательства по ведению внутренних нормативных актов и уведомления сотрудников будут полностью удовлетворены, а это значит, что не будет проблем при проведении проверок со стороны уполномоченных государственных инспекций.
- Установление четких правил упрощает контроль над исполнением положений регламентированных внутренними документами.
Изменение трудового законодательства
Самые главные изменения, которые приняты с января 2017 года, касаются в основном субъектов малого бизнеса. Для них были приняты определенные послабления в части оформления внутренних нормативных актов регулирующих трудовые нормы субъектов малого бизнеса.
Начиная с этого года субъекты малого бизнеса, особенно это касается тех, кто относится к так называемому микробизнесу, не обязана разрабатывать утверждать внутренние акты в части оплаты труда, графика работ, положений о премировании и т.д.
Правовые документы, регламентирующие положение об оплате труда
| Наименование нормативного акта | Номер статьи | Описание |
| Трудовой кодекс | 136 | Регламентирует основные положения о выплате заработной платы, порядке и сроках перечисления |
| 236 | Описывает порядок применения штрафных санкций для работодателя, который нарушает основные положения, установленные внутренними нормативными документами в части сроков и размера выплат | |
| 134 | Регламентирует порядок индексация заработной платы на основании макроэкономических индексов (уровень инфляции, повышения стоимость потребительской корзины) | |
| 151 – 153 | Регламентируют увеличение заработной платы в зависимости от различных обоснованных причин, таких как выполнение работы сверх норм, расширение обязанностей, совмещение |
Формат положения об оплате труда устанавливает в произвольной форме непротиворечащей существующему законодательству, которое регламентирует взаимоотношения между работодателем и сотрудниками. При разработке нормативного акта руководители должны опираться на специфику деятельности организации, штата компании, а также нельзя забывать об экономической составляющей данного положения.
В таблице ниже представлены базовые понятие, которые могут применяться и детально раскрывать в нормативном акте, регламентирующем положения об оплате труда.
| Структура | Описание |
| Общие положения | Раскрывает общие принципы, применяемые в деятельности данной организации, здесь также могут даваться определение основных терминов, которые будут использоваться далее и т.д. |
| Система оплаты труда | Раскрывает основные нюансы, связанные со спецификой деятельности, которые непосредственно отражаются на расчете оплаты, дается конкретное описание применяемой системы оплаты труда, плюс утверждаются вспоминающие положения, которые необходимы для целей расчета (табель учета рабочего времени, штатное расписание и т.д.) |
| Порядок начисление заработной платы | Здесь может даваться разъяснения, как по основной части заработной платы, так и по переменной части |
| Система оплаты за дни отпуска и больничных дней | Здесь могут быть описаны как принципы расчета данных понятий, так и утверждены определенные привилегии в части предоставление определенного количества больничные в году без потери заработной платы |
| Сроки и место оплаты труда и иных выплат | Здесь должны быть четко утверждены основные даты и сроки, в которые работодатель должен погашать свои обязательства перед персоналом |
| Превышение должностных обязанностей | Разъяснение по оплате за превышение трудового времени или установленного объема: сверхурочные, совмещение и совместительство, работы в праздничные и выходные дни и т.д. |
| Порядок выплаты премий и иных дополнительных выплат | Здесь могут регламентироваться условия выплаты денежных средств сверх установленной оклада, как за достижения в труде, так и различные поощрения к праздникам или материальная помощь в каких-либо ситуациях в целях поддержания или предоставления помощи сотрудникам |
| Возможность индексации заработной платы | Здесь работодатель может утвердить повышающие коэффициенты: за выслугу лет, макроэкономические коэффициенты и т.д. |
Критерии оценки труда работников организации
В некоторых организациях существуют различные критерии, по которым происходит оценка вклада каждого сотрудника в общую производительность или система личной оценки каждого сотрудника по факту выполнения работ. Для этого существует множество различных систем оценки, которые применяются в рамках специфики каждой отдельно взятой организации. Поэтому такие критерии могут быть установлены в зависимости от:
- Качества выполнения должностных обязанностей;
- Поведения сотрудника: пунктуальности, вежливости, исполнительности и т.д.;
- Выполнения установленного плана;
- Привлечение клиентов или величина полученной выручки за конкретный период и т.д.
Типовые ошибки, связанные с положением об оплате труда
Ошибка №1 . Нарушение сроков выплаты заработной платы
Трудовое законодательство четко определяет условия выплаты заработной платы – минимум два раза в месяц. А это означает, что нарушение данного положения карается трудовой комиссией, как нарушение прав сотрудников. Работодатель компенсирует каждый день просрочки процентами, рассчитанными от суммы заработной платы, которую должна была в положенный срок выплатить организация. Поэтому даты выплат должны быть установлены внутренними нормативными актами, с которыми должен быть ознакомлен каждый сотрудник организации. Это делается для того чтобы не было недоразумений по поводу сроков, а также сотрудник уведомлен о его правах в данной организации.
Ошибка №2. Предоставление расчетного листа
Еще одним важным нюансом является утверждение формы расчетного листа, который работодатель должен регулярно предоставлять своим сотрудник по факту перечисления платы за выполняемую деятельность. При этом перечисление заработной платы на банковский расчетный сотрудник ни в коем случае не освобождает работодателя от обязанности представлять расчетный документ.
Распространенные вопросы и ответы на них
Вопрос №1. Какую информацию должен включать в себя расчетный лист?
Ответ: Расчетный лист должен давать максимальную детализацию суммы, полагающуюся к выплате сотруднику. Поэтому он должен включать всю информацию о начисленных суммах (окладе, премии, больничных выплатах, отпускных и т.д.), а также всех сумма которые подлежат удержание из заработной платы (НДФЛ, удержание за понесенный ущерб и т.д.). А также там должна быть информация о сотруднике (ФИО, должность, отдел или департамент и т.д.) и период за который была произведен платеж.
— документ, регулирующий порядок расчета и выплаты заработной платы педагогов и других работников учебных заведений. Он позволяет гарантировать справедливость при расчетах с сотрудниками и обеспечить им достойный уровень оплаты труда.
Базовые принципы оплаты труда
Труд педагогов регулируется гл. 52 ТК РФ, а порядок его оплаты описан в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год, утвержденных Решением трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23.12.2016 (протокол № 11). Документ устанавливает основные принципы оплаты труда сотрудников учебных заведений. Перечислим их:
- невозможно ухудшение оплаты труда, по сравнению с установленной на законодательном уровне;
- заработная плата закрепляется как на законодательном уровне, так и на локальном;
- заработная плата зависит от квалификации работника и сложности выполняемых функций;
- при расчете учитываются количество и качество затраченного труда;
- оплата за труд равной ценности должна быть одинаковой, не допускается дискриминации в сфере оплаты труда, в том числе при установлении дополнительных выплат различного характера;
- увеличение реального размера оплаты труда;
- предоставление иных гарантий оплаты труда, закрепленных в нормах трудового законодательства.
При расчете заработной платы руководство должно учитывать положения ст. 133 ТК РФ: зарплата работника не может быть ниже МРОТ, если он выполнил свою трудовую норму. Также работодателю следует иметь в виду такие факторы, как условия работы, район проживания преподавателя. Если образовательное учреждение находится в местности с особыми климатическими условиями либо педагогу приходится трудиться в опасных или вредных условиях, руководство обязано выплачивать зарплату в повышенном размере (ст. 147, ст. 315 ТК РФ).
Рассчитываем зарплату педагога
Заработная плата педагога складывается из нескольких составляющих:
- ставка заработной платы;
- выплаты стимулирующего характера;
- коэффициенты, установленные ТК РФ;
- доплаты за выполнение дополнительной работы.
П. 37 Единых рекомендаций устанавливает процентное соотношение оклада и дополнительных выплат в системе образования. Размер оклада педагога должен составлять не менее 55-60% от полной суммы заработной платы. В учреждениях образования рекомендуемое процентное соотношение должно выглядеть следующим образом: 70% — оклад, 30% — дополнительные выплаты.
При расчете оклада работодатель должен учитывать норму часов на год или неделю и указывать ее в трудовом договоре. Она установлена приказом Министерства образования и науки РФ «О продолжительности рабочего времени педагогических работников…» от 22.12.2014 № 1601. Максимальная недельная норма таких работников — 36 часов, а годовая — 720 часов. Для некоторых категорий преподавателей она еще ниже. Например, 30 часов — для учителей физкультуры, 18 часов — для педагогов дополнительного образования, логопедов, учителей иностранного языка в дошкольных учебных заведениях и т. д. В соответствии с приложением 1 к приказу № 1601 в рабочее время педагога включается не только образовательная деятельность, но и методическая, организационная и диагностическая работа.
Новый показатель при расчете зарплаты педагога
В 2015 году в законодательство был введен новый показатель, на который должны ориентироваться работодатели. В соответствии с постановлением Правительства РФ «О совершенствовании статистического учета…» от 14.09.2015 № 973 при расчете заработной платы преподавателей работодатель должен учитывать среднемесячную заработную плату работников, трудящихся в частных компаниях или у индивидуальных предпринимателей. Уровень зарплаты не может быть ниже этого показателя. П. 3 постановления Правительства РФ «Об организации федеральных статистических наблюдений…» от 11.07.20015 № 698 обязывает Росстат рассчитать этот показатель и направить информацию региональным властям.
Цель нововведения — повышение престижности профессии педагога и привлечение новых квалифицированных кадров в образовательный процесс.
Порядок выплат и их размер устанавливается федеральными законами, подзаконными нормативно-правовыми актами, Едиными рекомендациями, а также локальными актами образовательной организации. Например, руководство учебного заведения может издать специальное положение, регулирующее особенности начисления и выплаты заработной платы. Главное требование к работодателю — номинальная зарплата педагога не может быть ниже уровня 2015 года (п. 4 постановления Правительства РФ № 973). Понижение заработной платы возможно только в случае сокращения трудовой нагрузки на работника.
Что должно содержать типовое положение об оплате труда работников образования в 2017-2018 году?
Положение об оплате труда педагогов (далее — Положение) — документ, который устанавливает все нюансы расчета зарплаты в образовательной организации, размеры стимулирующих выплат и т. д. Он согласовывается с профсоюзной организацией (при ее наличии) и утверждается руководителем учебного заведения.
Типовое положение может содержать:
- название образовательного учреждения;
- разъяснение основных понятий документа;
- правила и формулы расчета зарплаты;
- порядок изменения размеров окладов работников;
- порядок и условия компенсационных и стимулирующих выплат;
- обязанности руководства по организации расчета и выплаты зарплаты;
- ответственность за задержку выплаты зарплаты;
- срок действия документа;
- форму расчетного листа.
Также в Положении работодатель вправе прописать даты выплаты зарплаты, особенности начисления в случаях, когда эти даты совпадают с официальными выходными днями, размер аванса, порядок начисления компенсаций в случае заболевания педагога и другие аспекты.
Важно учитывать требования трудового законодательства при составлении документа. В качестве примера приведем несколько распространенных ошибок.
Ст. 136 ТК РФ требует от работодателей выплачивать зарплату работникам как минимум 2 раза в месяц. Установление единственной даты начисления зарплаты является административным правонарушением (ст. 5.27 КоАП РФ). Установление слишком маленькой суммы аванса в Положении также неправомерно, так как письмо Роструда «Начисление авансов по зарплате» от 08.09.2006 № 1577-6 устанавливает минимальный размер аванса: он не может быть ниже тарифной ставки сотрудника за отработанное им время.
Положение, как правило, распечатывается на бумаге и хранится в организации. Оно утверждается подписью руководителя организации и печатью. На документ также ставится отметка о согласовании с профсоюзной организацией и подпись ее руководителя.
Обязательно ли составлять положение об оплате труда педагогов?
В п. 4.1 приказа Минкультуры РФ «Об утверждении Перечня типовых управленческих архивных документов…» от 25.08.2010 № 558 содержится упоминание о Положении об оплате труда и премировании работников. Однако обязанность составлять документ законодательством не установлена. Правила начисления зарплаты можно указать в трудовом договоре с работником, в правилах внутреннего трудового распорядка или в других локальных документах организации.
Таким образом, руководство учебного заведения вправе самостоятельно решить вопрос о целесообразности утверждения Положения. В большинстве случаев Положение присутствует в системе локальных актов организации, так как оно позволяет обобщить и систематизировать правила расчета и начисления зарплаты.
Сроки действия и порядок хранения документа
Законодательство не определяет срок действия Положения. Он может быть установлен в самом документе. Если же в Положении такой пункт не предусмотрен, оно действует вплоть до принятия нового локального акта.
Руководство образовательной организации вправе принять новый документ в любое время, руководствуясь соображениями экономической целесообразности. Также организация может внести изменения в действующий локальный акт. Руководству учебного заведения следует постоянно отслеживать нововведения в законодательстве и изменять положения документа в соответствии с ними.
Порядок хранения документа установлен приказом Минкультуры № 558. В течение всего срока действия документ должен храниться в образовательном учреждении, а после принятия нового положения — в архиве в течение 75 лет.
Положение об оплате труда педагогов должно учитывать принципы, установленные Едиными рекомендациями, а также новый показатель при начислении зарплаты, установленный приказом Правительства № 973. Только в этом случае документ достигнет своей цели — систематизация правил расчета с педагогами и приведение их в соответствие с действующим законодательством.
Положение об оплате труда представляет собой акт, который рекомендован к составлению на каждом предприятии (не зависимо от выбранной формы собственности и осуществляемых видов деятельности), где задействуется труд наемных работников.
После определения всех норм он подписывается руководителем компании и прикладывается к документам, формирующим учетную политику.
Что это за документ
Положение утверждено Трудовым кодексом, действующим на территории Российской Федерации. Главной целью данного документа является закрепление на бумажном носителе всех существующих на конкретном предприятии механизмов оплаты труда .
При составлении этого локального акта руководитель (или уполномоченное лицо) должен указать как правила, применяемые для исчисления заработной платы, так и все возможные системы материального поощрения.
Это Положение в первую очередь несет в себе информационную функцию. Перед ним ставится задача объединить и консолидировать применяемые в государственной или коммерческой организации правила оплаты труда наемных работников.
Его структура не регламентируется никаким нормативно-правовым актом РФ, поэтому при его составлении субъектом предпринимательской деятельности может быть использована свободная форма.
На крупных предприятиях, на которых трудится большое количество сотрудников, этот локальный акт может состоять из нескольких томов и размещаться не в одной папке. Для более мелких компаний (преимущественно частных) достаточно будет Положения, которое будет состоять из нескольких страниц печатного текста.
Кто его должен разрабатывать, обязательно оно или нет
Несмотря на то, что это Положение установлено Трудовым кодексом РФ, оно не является обязательным актом . Статья №135 ТК РФ гласит о том, что все системы расчетов с наемными работниками, которые отклоняются от традиционной тарифной ставки или оклада, прописываются в следующих документах:
- в трудовом распорядке (это внутренний документ);
- в любом другом документе, который содержит нормы трудового права и т. д.
Действующее на территории Российской Федерации законодательство под понятием «системы оплаты труда, отклоняющиеся от нормальных» подразумевает любые системы премирования штатных сотрудников, надбавки и доплаты, стимулирующие увеличение производительности труда и т. д.
В связи с тем, что любые поощрительные системы на предприятии действуют определенный промежуток времени, документ, который регламентирует порядок их исчисления, должен пересматриваться с той же периодичностью.
Положение об оплате труда должен разрабатывать непосредственно руководитель компании
при содействии сотрудника юридического отдела. Участие директора в этом процессе позволяет определить самые важные точки контроля работы штатных сотрудников, а также их материальной мотивации.
В результате такого плодотворного сотрудничества будет создан документ, посредством которого будут регулироваться трудовые отношения между руководством и наемным персоналом. Благодаря ему можно будет избежать различных споров, которые зачастую возникают при расчете и выплате вознаграждений.
Цель составления
Положение регламентирует порядок начисления вознаграждения, исчисляемого в денежном эквиваленте, которое причитается наемному работнику за его труд. Многие люди привыкли считать, что существует только оклад и премия, но это мнение ошибочно. Из-за того, что заработная плата формируется из разных составляющих, которые имеют между собой сильное различие, и рекомендуется своевременно составлять подобный документ.
Работодателю данный акт необходим для того, чтобы использовать его в качестве регулятора сумм оплаты труда. При этом стоит отметить, что это Положение не позволит руководителям использовать в трудовом коллективе метод «кнута и пряника», так как в нем четко прописаны как все применяемые меры поощрения, так и условия наказания. При нарушении норм этого документа руководитель может столкнуться с тем, что ущемленный работник подаст на него в суд и вероятнее всего выиграет процесс. В то же время документ может обезопасить руководство любой государственной и коммерческой компании от необоснованных финансовых притязаний со стороны персонала.
Более подробную информацию о данном акте вы можете почерпнуть из следующего видео:
Основные разделы
При разработке Положения руководителю (или уполномоченному лицу) необходимо знать, какие обязательные разделы должны присутствовать в этом документе:
- Общие положения . В этом пункте должны быть указаны все цели и задачи, которые ставятся перед штатными сотрудниками и перед руководством компании. Определяется статус документа и указывается сфера его дальнейшего применения.
- Размер оплаты труда . В данном разделе должен быть указан порядок проведения расчетов заработной платы наемным работникам за фактически отработанное время. Если им выплачивается заработок за выполненный объем работы, то это в обязательном порядке нужно описать. Также определяется порядок проведения исчислений части гарантированной зарплаты.
- Размер поощрительных выплат . Здесь следует описать все виды компенсационных и стимулирующих выплат, которые применяются руководством организации при расчетах со штатными сотрудниками.
- Заключительное положение . В этом пункте должны быть указаны сроки действия данного документа. Обязательно следует указать правила уведомления наемных работников о том, что в компании планируется изменить правила начисления и выдачи зарплаты и различных поощрительных выплат.
Каждый раздел должен нести в себе смысловую нагрузку. Необходимо указывать нормативно-правовые акты, на основании которых он был составлен.
Положение об оплате труда работников - образец 2018-2019 годов вы найдете на нашем сайте. А из данной статьи узнаете о том, кому потребуется оформить этот документ и в какой форме он составляется.
Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать
Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.
Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.
Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке .
Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.
Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.
В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.
Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять
Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.
Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.
Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.
Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.
О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?» .
Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников
Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:
- общие термины и определения;
- описание действующей в компании системы оплаты труда;
- сроки и формы выплаты зарплаты;
- ответственность работодателя за задержку зарплаты;
- срок действия положения;
- таблица «Доплаты»;
- таблица «Компенсации»;
- таблица «Надбавки»;
- таблица «Премии»;
- таблица «Прочие выплаты работникам».
В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).
Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.
В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.
Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц» .
Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.
Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.
ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).
Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.
Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.
Табличная часть положения
В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.
О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы» .
Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.
По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.
Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.
Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.
Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.
Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.
Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда
Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.
Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.
Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.
Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .
Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда
Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.
Существует несколько видов сдельной зарплаты:
- простая;
- сдельно-премиальная;
- аккордная.
В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.
В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.
О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда - это…» .
Итоги
Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).
У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.