В аптечной сети "Айболит" используется повременная оплата труда, т.е. размер заработной платы зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Праздничные дни оплачиваются в двойном размере. Периодически производится пересчет заработной платы в связи с инфляцией. Работникам предоставляется полный социальный пакет.

У сотрудников, не связанных непосредственно с обслуживанием посетителей, сорокачасовая рабочая неделя и два выходных дня. Первостольники, т.е. фармацевты, непосредственно связанные с отпуском медикаментов, имеют скользящий график работы два через два. Продолжительность смены - одиннадцать часов включая два получасовых перерыва на обед. Такой график работы способствует подержанию высокой интенсивности труда, поскольку за выходные сотрудники могут достаточно отдохнуть и настроиться на работу. Каждому сотруднику предоставляется очередной оплачиваемый отпуск 28 календарных дней.

Для поощрения достигнутых успехов и стимулирования дальнейшей активности предусмотрена система вознаграждения, которая предполагает выплату работникам премий, т.е. дополнительных денежных сумм.

Премию может получить весь коллектив организации, структурное подразделение или отдельные сотрудники в случае успешного решения поставленной задачи. Условия выплаты премии и размер оговариваются в момент постановки целей, что активно мотивирует работника на достижение поставленных целей. Как правило, размер премии устанавливается в процентах от полученного дохода (прибыли), что сближает интересы работника и работодателя. Сотрудникам, проработавшим в организации более двух лет, выплачивается надбавка за стаж работы в размере 5% от оклада; более пяти лет - 10%; более десяти - 15%. Надбавка за стаж работы не является как таковая стимулом к повышению производительности труда. Ее цель - закрепить высококвалифицированных работников в организации, а также показать, что руководство ценит своих работников и их вклад в общее дело. Об эффективности таких надбавок можно судить по данным о движении трудовых ресурсов на предприятии.

Таблица 5

Информация о приеме и увольнении сотрудников в ООО "Айболит"

Показатель
Среднесписочная численность персонала, чел.
Количество принятых работников за год, чел.
Количество выбывших работников за год, из них:
по собственному желанию, чел.
за нарушения трудовой дисциплины, чел.
Количество работников, проработавших в сети более двух лет, чел.

Согласно данным таблицы, в ООО "Айболит" практически отсутствует текучесть кадров - 2,3% - самый высокий показатель 2007г. Прием на работу новых сотрудников осуществляется в связи с расширением сети. Закрепление кадров и увеличение стажа работы положительно сказывается на повышении квалификации и производственных навыках работников, что, в конечном итоге, ведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности.

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него в "бизнес - королевстве" неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово?

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

· неконкурентоспособные ставки оплаты;

· несправедливая структура оплаты;

· нестабильные заработки;

· продолжительные или неудобные часы работы;

· плохие условия труда;

· деспотичное или неприятное руководство;

· проблемы с проездом до места работы;

· отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

· работа, в которой нет особой нужды;

· неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

· неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

· изменяющийся имидж организации;

· работа с персоналом по принципу "соковыжималки" (жесткая структура);

· прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Помимо выплаты премий сотрудникам организации, примерами экономического стимулирования так же могут служить:

· оплата абонемента в спортивном зале;

· льготные цены на медикаменты и косметику для сотрудников аптеки;

· бесплатное обучение;

· предоставление путевок сотрудникам и членам их семей;

· организация экскурсий и т.д.

Кроме того, в распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Примером нематериального стимулирования может являться организация дополнительного обучения сотрудников, помимо предоставления оплачиваемых учебных отпусков. Высокая квалификация сотрудников очень важна, поскольку рабочий процесс организован таким образом, что уровень разнообразия навыков у работников сильно варьируется. Кроме безупречного владения аптечным ассортиментом, фармацевту необходимо уметь дать консультацию по приему лекарств, хранению, предложить замену в случае отсутствия препарата. При необходимости, выполнять роль консультанта в отделе оптики и косметики, а также исполнять обязанности кассира и вести отчетную документацию. Первостольник непосредственно контактирует с покупателем, поэтому должен обладать обширными знаниями по психологии, уметь разрешать конфликты.

С целью дополнительного обучения сотрудников, внутри организации регулярно проводятся семинары, где фармацевты знакомятся с новыми препаратами, документацией, делятся опытом работы. Материал могут готовить сами сотрудники, представители фармацевтических организаций или практикующие врачи.

Периодически проводится тренинги для первостольников с участием психологов, где рассматриваются следующие вопросы:

· разрешение конфликтных ситуаций;

· психология потребительского поведения;

· способы преодоления стресса;

· основы мерчендайзинга и многие другие.

Значимость работы в аптеке очень высока. Сотрудники несут ответственность не только за выполнение порученной работы перед руководством. Но и непосредственно перед посетителями аптеки. Ошибки в работе недопустимы, поскольку могут отразиться на здоровье покупателей, в том числе дети. Ошибка фармацевта может иметь летальный исход. Немаловажное значение имеет взаимодействие первостольника с посетителями, где каждый человек несет свое настроение, свои взгляды, вкусы, убеждения, разную манеру поведения и т.д. Постоянная концентрация внимания нужна при работе с деньгами. Уровень ответственности сотрудников очень высок и требует постоянного напряжения и самоотдачи. Постоянное напряжение сказывается на продуктивности работы и самочувствии людей.

На тренингах, под руководством практикующих психологов, работники приобретают навыки общения с посетителями и разрешения конфликтов, учатся противостоять стрессу. Благодаря таким тренингам повышается сплоченность коллектива; члены коллектива не только приобретают поддержку и защиту в лице своих коллег, находят признание успехов и достижений, но и сохраняют свою индивидуальность и гордость за собственные заслуги.

Другой нематериальной формой стимулирования является проведение конкурсов внутри аптечной сети на звание лучшей аптеки, лучшего сотрудника, лучшее оформление витрины и т.д. Соревновательный момент привносит азарт в повседневную деятельность и действует порой намного эффективнее, чем материальные методы стимулирования. Подведение итогов таких конкурсов может быть приурочено к какому-либо мероприятию и объявляется всему коллективу на его торжественной части.

Помимо конкурсов, периодически вывешивается стенгазета, где освящается внутренняя организации и последние достижения. В оформлении стенгазеты все желающие принимают непосредственное участие.

Стимулирующее влияние оказывает публичное признание заслуг сотрудников или всего коллектива в целом. Нередко директор лично выносит благодарность, посещая отдельные подразделения. Проявление внимания со стороны руководства позволяет чувствовать сотрудникам свою значимость и необходимость.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Помимо перечисленных факторов, существенное влияние на мотивацию оказывает наличие обратной связи, которая дает возможность работникам узнать о результатах своей работы. Обратная связь осуществляется посредством собраний, которые проводятся с периодичностью раз в месяц. Собрание возглавляет директор, присутствуют представители бухгалтерии и заведующие структурных подразделений. Все присутствующие предоставляют отчет о проделанной работе и вместе с руководством рассматривают экономическую эффективность проделанной работы. Ежегодно обсуждаются и намечаются планы развития, определяется порядок, последовательность, сроки, исполнители и затраты на их выполнение. Информацию о политике и планах предприятия доводят до персонала заведующие структурных подразделений. Положительная оценка работы различных подразделений и отдельных сотрудников выражается благодарностью в форме морального или материального вознаграждения и способствует повышению мотивированности сотрудников.

На рисунке 4 представлена система стимулирования персонала аптечной сети.

Рисунок 4. Система стимулирования персонала в ООО "Айболит"

Помимо изучения действующей системы мотивации, был проведен тестовый опрос сотрудников в различных подразделениях организации (Приложение 1).

Таблица 6.

Результаты тестирования сотрудников сети аптек "Айболит"

Вопросы анкеты	Результаты опроса
возраст сотрудников
стаж работы в организации
размер заработной платы	устраивает 58%, не устраивает 14%, затруднились ответить 28%
перспективы профессионального и служебного роста	устраивает 38%, не устраивает 20%, не интересуются перспективами роста 42%
взаимоотношения с руководителем подразделения (организации)	удовлетворяют 67%, затруднились ответить 8%
взаимоотношения с коллегами	удовлетворяют 77%, скорее удовлетворяют, чем нет 23%
важность и ответственность выполняемой работы	удовлетворяет 87%, скорее удовлетворяют, чем нет 12%, затруднились ответить 1%
возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей	считают уважаемой 95% , в этом почти уверены 5%
условия труда	удовлетворяют 52%, скорее удовлетворяют, чем нет 21%, затруднились ответить 27%
эффективность организации рабочего процесса	удовлетворяют 25%, скорее удовлетворяют, чем нет 25%, затруднились ответить 25%, скорее не удовлетворяют 25%
процесс выполняемой работы	удовлетворяет 58%, скорее удовлетворяет, чем нет 29%, затруднились ответить 13%
режим работы	удовлетворяют 71%, скорее удовлетворяют, чем нет 17%, затруднились ответить 4%, скорее не удовлетворяют 8%
надежность места работы (уверенность в завтрашнем дне)	считают надежной 40%, скорее надежной, чем нет 35%, не смогли определиться 25%
соответствие работы вашим способностям	удовлетворяет 46%, скорее удовлетворяет, чем нет 33%, затруднились ответить 21%
возможность проявления самостоятельности и инициативы на рабочем месте	удовлетворяет 38%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, затруднились ответить 25%, скорее не удовлетворяют 4%
работа, как средство достижения успеха	удовлетворяет 33%, скорее удовлетворяют, чем нет 29%, затруднились ответить 21%, скорее не удовлетворяют 17%
Ваши пожелания и предложения по перечисленным вопросам	ь Сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы; ь Повысить заработную плату; ь Улучшить условия труда (расширить помещения, нормализовать вентиляцию); ь Увеличить количество культурных мероприятий.

Исходя из полученных результатов видно, что руководящее звено в должной мере мотивирует своих сотрудников, сочетая цели организации с интересами работников. Это создает благоприятные условия для реализации потенциала работников и позволяет добиться высокой производительности труда.

Как показали результаты опроса, возраст сотрудников организации сильно варьируется. Большая разница в возрасте и различный стаж работы в организации свидетельствуют о том, что сеть постоянно развивается, открываются новые аптеки, приходят молодые специалисты. Разница в возрасте придает динамику работе коллектива, поскольку позволяет сочетать знания и опыт старших сотрудников с креативностью молодежи. Возрастная характеристика персонала организации наглядно представлена на рисунке 5.

Рисунок 5. Возрастная характеристика персонала ООО "Айболит"

Сплоченность коллектива повышается на совместных тренингах и семинарах, которые регулярно проводятся в организации.

Благоприятный психологический климат в коллективе и возможность обучения придает значимость выполняемой работе. Профессия фармацевта является очень ответственной и уважаемой, накладывая на человека высокие моральные обязательства. Она требует высокого профессионализма, терпения и желания помогать людям.

Показателен тот факт, что перспективами профессионального роста не интересуется 42% опрошенных, а 38% он полностью устраивает. Отсутствие интереса к перспективе роста, по всей видимости, можно объяснить тем, что частные аптеки хоть и являются коммерческими организациями и получают прибыль от своей деятельности, они напрямую соприкасаются со сферой здравоохранения. Клиентура аптеки специфична. Человек, приходя в аптеку, надеется излечиться от своего недуга. Образ фармацевта очень схож с образом врача, именно врача, а не продавца, консультанта или торгового представителя. Это накладывает на фармацевта высокие моральные обязательства. Самой значительной оценкой деятельности сотрудника является благодарность клиента. Помимо перечисленных факторов, основной частью сотрудников являются женщины, для которых дом и семья имеют приоритетное значение, нежели вопросы карьерного роста.

ВВЕДЕНИЕ 3 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 5 1.1 Мотивация как источник трудовой деятельности человека. Теории и типы мотивации 5 1.2 Стимулирование, как основа мотивации 7 1.3 Система материального и морального стимулирования сотрудников 8 2 ИЗУЧЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ В АПТЕКЕ «36,6»11 Г. МОСКВА 11 2.1 Изучение отношений фармацевтических работников к системе морального и материального стимулирования 11 2.2 Изучение и анализ организации труда в аптеке 13 2.3 Изучение и анализ удовлетворенности трудом в аптеке 15 2.4 Обоснование подходов к системе стимулирования результативного труда 17 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 20 ПРИЛОЖЕНИЕ 1 22

Введение

В процессе зарождения и формирование менеджмента как науки всегда возникали проблемы мотивации, а также действенного и результативного стимулирования труда сотрудников. На современном этапе развития нашего общества все больше акцентируется внимание на мотивировании, которое предусматривает, прежде всего, использование действенных стимулов с целью достижения целей организации и удовлетворение потребностей ее сотрудников . А именно, обеспечение целевых действий, активного влияния, внешнего толчка к желательному развитию событий. Виды и формы стимулов зависят от квалификации трудовых ресурсов, сложности выполненных работ, упроченных трудовых отношений в коллективе, особенностей сферы, к которой относится предприятие. Несмотря на развитие различных мотивационных теорий, в системе менеджмента для отечественных предприятий основой стимулирования была и остается именно материальная мотивация труда, хотя зарубежные авторы признают значимость и нематериального стимулирования. Отметим, что, как показывает опыт стимулирования труда в различных культурах, построение грамотной системы мотивации сотрудников предприятия является важным залогом в повышении производительности труда, достижении запланированных результатов работы, устойчивого положения на рынке предприятия, развития организационной культуры. Ведь персонал является главным богатством компании. Таким образом, тема реферата – мотивация работников аптечных коллективов и методы стимулирования результативного труда является актуальной. Целью выполнения работы является разработка рекомендаций для совершенствования системы стимулирования и мотивации труда в аптеке «36,6» г. Москва. Объектом исследования в реферате являются методы управления персоналом малых предприятий. Предметом исследования определены методы стимулирования труда сотрудников аптеки. Исходя из поставленной цели выполнения реферата, были поставлены и последовательно решены взаимосвязанные задачи исследования, которые соответствуют содержанию данной работы: - привести теоретическое обобщение методов мотивации и стимулирования труда; - проанализировать основные содержательные и процессуальных теории мотивации, их сильные и слабые стороны, построить сравнительную таблица; - рассмотреть методы материального и нематериального стимулирования труда; - рассмотреть процесс функционирования аптеки; - провести анализ системы стимулирования труда в аптеке; - разработать рекомендации относительно совершенствования системы стимулирования труда на предприятии. Теоретической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных исследователей таких как М. Армстронг , А.Я.Кибанов , Д.К.Захаров , Ш. Ричи, П. Мартин , С. Шапиро , П. Фосис , М. Эггерт , а также А. Маслоу, М. Вебера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, Л. Портера, Э. Лоулера, В. Врума, А. Адамса, раскрытые в учебниках и монографиях по мотивации персонала . Практическое значение полученных результатов заключается в непосредственной возможности использовании данных результатов в практике деятельности аптеки. Реферат состоит из введения, двух разделов, соответствующих задачам исследования, заключения, списка использованной литературы.

Заключение

По результатам проделанного исследования можно сделать ряд обобщающих выводов: теоретическое обобщение существующих моделей мотивации и их особенности применения в процессе управления малыми предприятиями показано, что настоящее время требует исследования именно системы мотивации как взаимодействия внешних и внутренних факторов, которые влияют на образование широкого спектра мотивов сотрудников; современная система мотивации труда в аптеке не может удерживаться в стандартных рамках материальной и нематериальной мотивации, она является значительно более широкой и более сложной. Теоретические основы системы мотивации труда персонала с течением времени претерпевают определенные изменения. Но все равно проблема мотивирования компетентного, продуктивно работающего персонала остается. За настоящими квалифицированными кадрами, которые могут привнести результат, идет «охота» между конкурентами, активно работаю HR – компании, а организации, которые не желают быть аутсайдерами на рынке, активно внедряют системы мотивации труда. В результате теоретического рассмотрения проблемы мотивации труда выделены процессуальные и содержательные теории мотивации, показана их роль в становлении предприятия, получения эффекта от труда персонала. Во втором разделе реферата рассмотрена аптека «36.6» г. Москва. Это малое предприятие, его численность составляет всего 12 человек, тем не менее, на данном предприятии существуют определенные проблемы в управлении персоналом. Так интервью с директором предприятия показали определенные сложности в процессе управления и выделили слабое звено коллектива – провизора, который регулярно нарушает трудовую дисциплину. Не лучшим оказалась ситуация и со вторым повизором, который не имеет никаких стимулов развиваться в профессиональном плане, хотя и показывает весьма высокие результаты относительно выполнения своих обязанностей. Проведенное интервью с данными лицами позволили определить причины такого поведения. Далее были разработаны рекомендации по построению системы мотивации для аптеки, которая позволит исправить данные проблемы.

Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб. : Питер, 2009. – 848 с. 2. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 64 с. 3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Управление персоналом: теория и практика. Этика деловых отношений. – М.: Проспект, 2012. – 88 с. 4. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 400 с. 5. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М. : ГроссМедиа, 2008. – 224 с. 6. Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. - М.: Лори, 2001 г., 45 с. 7. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе. М.: Гиппо, 2010 г. – 144с. 8. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. СПб.: Речь, 2009 г. – 160 с. 9. Руденко А.М. Управленческая психология. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 352 с. 10. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 640 с. 11. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М. : Мастерство, 2007. – 224 с. 12. Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2013 – 98 с. 13. Правовые аспекты мотивации работников в Российской Федерации. Статья. HR – журнал. Электронный ресурс. Режим доступа hr-portal.ru/article/ 14. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. – М.: Интерэксперт, 2012. – 270 с. 15. Как стать «своим» в компании. Первичная адаптация персонала: ориентация на организационную культуру. Н. Волкова, «Кадровик. Рекрутинг для кадровика», N 6, июнь 2012 г. 16. Проектирование функционала должности как аспект нормирования труда персонала. С. Сидоркина, «Кадровик. Кадровое делопроизводство», N 10, октябрь 2012 г. 17. С новой структурой в новое будущее?. В. Гусаков, «Консультант», № 23, декабрь 2013. 18. Орлова Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная. – М.: Библиотечка «Российской Газеты», 2012. – 176 с. 19. Парабеллум А.В., Мрочковский Н.К. Трансформация бизнеса. Построение эффективной компании. – СПб.: Питер, 2013. – 224 с. 20. Пол Стребел, Энн-Валери Олссон. Грамотные ходы. Как умные стратегия, психология и управление рисками обеспечивают успех бизнеса. – М.: Олимп-Бизнес, 2013. – 208 с. ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Анкета отношения сотрудников аптеки к системе материального и нематериального стимулирования Система материального стимулирования Вопрос Ответ 1. Система оплаты труда в аптеке Вас в целом устраивает НЕТ ДА 2. Вам известна система материального поощрения, применяемая в аптеке НЕТ ДА 3. Хотя бы раз Вас материально стимулировали в соответствии с данной системой НЕТ ДА 4. Бывало, что руководство не стимулировало Вас материально, хотя должно было это сделать НЕТ ДА 5. Руководитель всегда знает о качественно выполненной работе, которая должна материально стимулироваться НЕТ ДА 6. Система материального стимулирования известна, но не прозрачна НЕТ ДА Система нематериального стимулирования Вопрос Ответ 1. Я знаю о существовании системы нематериального стимулирования в аптеке НЕТ ДА 2. Мне известна система нематериального стимулирования, применяемая в аптеке НЕТ ДА 3. Хотя бы раз Вас нематериально стимулировали в соответствии с данной системой НЕТ ДА 4. Бывало, что руководство не стимулировало Вас нематериально, хотя должно было это сделать НЕТ ДА 5. Руководитель всегда знает о качественно выполненной работе, которая должна нематериально стимулироваться НЕТ ДА 6. Система материального стимулирования известна, но не прозрачна НЕТ ДА

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивация персонала в аптеке

Введение

Заключение

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования. В современных условиях особое значение приобретает личное отношение человека к труду, которое может быть откорректировано системой мотивации, существующей в каждой организации. Поэтому, в современных условиях, вырос интерес к такой сфере менеджмента, как мотивация труда, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами организации является важнейшим вопросом в современном бизнесе.

Понимание внутренних механизмов мотивации трудовой деятельности человека является необходимым условием построения эффективной кадровой политики организации, главной составной частью которой является система мотивации работников организации. Вопрос управления трудовой мотивацией имеет большой удельный вес в процессе управления успешным развитием организации и его решение достаточно проблемно для большинства организаций. В связи с этим, существует потребность в исследованиях в области системы мотивации труда.

Работники могут активно способствовать росту эффективной деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по - настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом главная задача продуманной системы мотивации труда. Поэтому, тема курсовой работы: «Мотивация персонала в аптеке» является актуальной.

Проблемы мотивации персонала довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. Разработкой теорий мотивации и управления эффективностью занимались такие отечественные и зарубежные ученые, как Дж. Адамс, К. Альдерфер, Р. Акофф, Г. Беккер, С. Бир, Н. Волгин, В. Врум, Ф. Герцберг, К. Э. Локк, Д. Мак-Клелланд, Г. Х. Попов, Х. Рамперсад, П. Сенге, Ф. Тейлор, Г. Эмерсон и другие. Вопросами подбора персонала, организации работы руководителей аптечных организаций (АО), повышением эффективности работы фармацевтического персонала аптек занимались многие отечественные исследователи: В.Л. Базарный, Г.Т Глембоцкая, И.Г. Комиссинская, Ю.А. Музыра, И.М. Раздорская, Е.Е. Чупандина, Е.Ф. Шарахова, Е.С. Лузянина, Т.Н. Бочарова, Т.В. Пак, Р.Б. Сафаров, К.В. Пузанкова и другие.

Цель курсовой работы - исследовать мотивацию персонала в аптеке.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала;

Проанализировать мотивационную среду для персонала розничных подразделений аптечных сетей;

Предложить меры по повышению мотивации персонала розничных подразделений аптечных сетей.

Объект исследования - розничные подразделения аптечных сетей.

Предмет исследования: мотивация труда в аптеках.

Методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, таких как: Магура М.И., Кокорев В.П., Волгин А.П., Травин В.В., Мескон М. Х., Д. Мак-Клелланд и другие.

В ходе исследования применялись следующие методы: анализ научной (социально-экономической, психологической, управленческой) литературы по проблеме мотивации трудового поведения, методы финансового, экономического анализа, наблюдение за трудовым поведением персонала аптек, а также анкетирование и опрос работников организаций.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

Важнейшей составляющей успешной деятельности предприятия на рынке является высокая мотивация его персонала к труду. Высокий уровень отдачи работников в процессе труда и высокий уровень приверженности к своему предприятию, заинтересованность в результативности своей трудовой деятельности в деле внесения своего вклада в достижение стратегических целей предприятия - все это условия высокой эффективности деятельности предприятия в целом.

В работе М.И. Магура указано, что «мотивация - это то, что энергетизирует (или активизирует), направляет и поддерживает» нужное трудовое поведение. Такое достаточно обобщенное определение не дает представления о составляющих мотивации.

Другое определение мотивации приведено в исследовании А.Я. Кибанова, где говорится, что «мотивация - это внутренний процесс осознанного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов». Схожее определение дается в работе И.Б. Дураковой, где мотивация рассматривается как процесс «побуждения к деятельности, направленный на формирование мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов». Последние два определения являются синтезом двух подходов к пониманию мотивации - содержательного и процессуального, что позволяет исследовать обе стороны мотивации - внешнюю (факторную) и внутреннюю (процессуальную).

В теории управления мотивация - это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения к деятельности для достижения общих целей. Таким образом, в отношениях между сотрудником и организацией центральное место занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность вознаграждений, которые предоставляет компания.

При разработке системы мотивации персонала необходимо учитывать различия в приоритетности мотивирующих факторов у сотрудников, стоящих на разных уровнях иерархии. В процессе продвижения по карьерной лестнице у работника изменяется структура потребностей. Для менеджеров заработная плата переходит в разряд имиджа, статуса, принадлежности к определенному кругу лиц, а на передний план выступают нематериальные стимулы: карьерный рост, участие в принятии решений, достижение целей, авторитет в коллективе, личное развитие, власть и влияние.

Поэтому эффективная система мотивации сотрудников должна быть комплексной: основываться на различных методах мотивации, с использованием и материальных, и моральных стимулов, включать механизмы как положительной, так и отрицательной мотивации.

Суть мотивации труда состоит в стремлении работника к удовлетворению собственных потребностей (получение различных благ) при помощи труда. Мотив включает в себя: потребность, которую желает удовлетворить работник; некое благо, которое способно дать удовлетворение потребности; действие, направленное на получение этого блага; материальные и моральные издержки как следствие осуществления трудовой деятельности. Формирование мотивов труда происходит в том случае, если:

- субъект управления располагает необходимым набором благ, соответствующих потребностям человека в их социальной обусловленности;

- для приобретения желаемых благ необходимы личные усилия работника;

- с помощью трудовой деятельности эти блага можно получить с меньшими издержками, чем от любого другого вида деятельности.

Особенность мотивов труда заключается в их направленности на себя и на других, она обусловлена товарным производством. Став товаром, продукт труда в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого сотрудника, а других людей.

Стимул - внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера заключается в создании таких условий труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективного значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном исполнении работы.

Для того, чтобы понять, каким образом проводить мотивационную политику, необходимо выяснить, какие потребности существуют у каждого работника предприятия и какие, в связи с этим, могут возникнуть интересы. Это даст возможность проводить мотивационные управленческие мероприятия более эффективно и дать работникам те блага, которые способны удовлетворить их потребности.

В работе В.В. Травина и др. авторов указывается, что «главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится трудиться с высокой отдачей, готов преодолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют ему удовлетворять значимые для него потребности».

Для получения этого вознаграждения человеку необходимо осуществить определенные трудовые действия, которые имеют свою цену в виде физических, материальных и моральных издержек. Кроме того, каждый человек имеет свои индивидуальные ожидания по поводу вознаграждения за результат выполнения трудовых действий.

Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждения могут быть внутренними - их дает сама работа (удовлетворение от достижения результата, самоуважение и др.), и внешними - их дает организация (заработная плата, дополнительные выплаты, повышение по карьерной лестнице и др.).

Система вознаграждения персонала представляет собой одну из самых актуальных проблем управления человеческими ресурсами, от решения которой зависит не только трудовая активность работников, но и стратегическая устойчивость и развитие организации.

В российских компаниях встречаются следующие проблемы системы мотивации:

Не происходит изучение мотивационного профиля сотрудников, систему мотивов узнают только при увольнении;

Использование мотивационных программ других компаний, без адаптации к нуждам своей организации и ее финансовому состоянию;

Разработанная система мотивации не доведена до сотрудников;

Система мотивации ориентирована на сотрудников, не желающих работать, а не на тех, кто приносит организации реальный доход;

Нет четкого понимания, какие структуры на предприятии разрабатывают, контролируют и координируют систему мотивации персонала.

В рамках реализации системы управления мотивацией персонала могут быть использованы следующие методы воздействия на сотрудников:

Принуждение - основано на страхе подвергнуться наказанию.

Вознаграждение (стимулирование) - формируется в виде систем материального и морального стимулирования. Система стимулирования более эффективна, т.к. встречает гораздо меньше сопротивления со стороны сотрудников, чем система, основанная на принуждении.

Солидарность (прямая мотивация) - ориентирована преимущественно на удовлетворение высших потребностей личности: потребностей в признании и самореализации. Включает в себя убеждение, вдохновение, соучастие, поддержание трудового энтузиазма, внушение. Ограничения в использование данного метода мотивации: требует больших затрат времени, наличия у руководителя специфических навыков и достаточно высокого уровня культуры сотрудников. Этот метод особенно эффективен в условиях, когда необходимо создание определенного морально-психологического климата для объединения работников в единую команду.

Поэтому для поддержания мотивации работников к труду мотивационная политика предприятия должна постоянно уточняться в области сравнения объема и структуры запланированных вознаграждений с индивидуальными фактическими ожиданиями работников. Однако, при одинаковых потребностях, у разных людей могут возникать неодинаковые мотивы, что поясняется индивидуальными особенностями каждого человека. Не менее важной является трудовая мотивация, которая связана с содержанием труда, его полезностью, возможностями самореализации работника. Поэтому эффективная мотивация труда подразумевает постоянное обновление сущности труда, усовершенствование рабочих заданий и поля деятельности.

1.2 Политика мотивации персонала в организации

Политика мотивации персонала также должна определять уровень и необходимость стимулирования: чем более совершенными являются социально-трудовые отношения, чем более высокой является организационная культура и качество кадров предприятия, тем меньшей становится потребность в дополнительном стимулировании труда. Внешнее стимулирование позитивными и негативными методами - это только одна сторона мотивации. Более эффективной является мотивация, которая идет от самого человека как желание работать с высокой отдачей и заинтересованность в результатах своего труда. Именно это состояние человека и есть истинная мотивация.

Еще одним аспектом политики мотивации персонала является статусная мотивация, связанная со стремлением человека получить более высокую должность, выполнять более ответственную и престижную работу.

Мотивация персонала осуществляется посредством методов менеджмента, которые можно разделить на:

- административные - это прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности;

Экономические методы мотивации имеют косвенный характер управленческого воздействия, т.е. при их применении нельзя рассчитывать на автоматическое получение результата. Эти методы основаны на использовании материальных мотивов поведения людей, основными требованиями, предъявляемыми к ним, являются индивидуализированность, т.е. каждый работник должен получить то, что он заслуживает по конечным результатам труда и наличие единой системы формирования индивидуальных материальных вознаграждений;

- социально-психологические методы управления предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник делал все необходимое для достижения целей организации и имел бы все возможности для саморазвития в выбранном им направлении.

В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования: материальное и нематериальное стимулирование.

В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Расходы на оплату труда состоят из: основной заработной платы; дополнительной заработной платы; других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к организации одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны организации, это:

- социальное стимулирование (страхование, медицинское обслуживание, путевки);

- социально-психологическое или моральное стимулирование (общественное признание, престиж в организации);

- творческое стимулирование (повышение квалификации);

- стимулирование свободным временем (свободное время, дополнительные отпуска).

Для реализации мотивационной политики организации необходимо разработать модель системы мотивации персонала как развивающуюся, комплексно-целевую систему, которая обеспечивает единство интересов предприятия и его персонала. Процесс развития этой системы должен быть непрерывным и оперативно реагировать на изменения внутренней и внешней среды предприятия.

Модель системы мотивации персонала отображает непосредственно процедуру реализации процесса мотивации персонала на предприятии. В основу модели системы мотивации персонала должен закладываться стратегический план развития предприятия, на основе которого разрабатывается стратегия управления персоналом и мотивационная политика предприятия. Модель системы мотивации персонала отражена на рис. 1.

Далее проводится диагностика существующей на предприятии системы мотивации, что предусматривает также определение и анализ основных факторов внутренней и внешней среды предприятия, которые влияют на процесс управления персоналом и на мотивированность работников, что позволит выявить возможные препятствия и возможности в совершенствовании модели мотивации.

Процесс разработки и внедрения модели системы мотивации требует оптимизации организационной структуры управления предприятием и в первую очередь службы управления персоналом.

Рис. 1. Модель системы мотивации персонала предприятия

В процессе разработки системы мотивации определяется технология ее построения, выбор методов и инструментов мотивационного влияния на персонал.

На рис. 1 показаны основные материальные и нематериальные составляющие системы мотивации персонала, которые позволят получить максимальный положительный результат от функционирования данной модели. Однако на каждом предприятии необходимо постоянно изучать и отслеживать изменения потребностей и личных приоритетов работников путем проведения опросов или анкетирования. Модель системы мотивации персонала предприятия позволяет решить сложные организационно-технологические и социально-экономические задачи управления мотивацией персонала и создания высокоэффективного коллектива, способного обеспечить опережающие темпы развития предприятия и его успеха на рынке.

Таким образом, можно сделать следующие выводы: мотивация - это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека, побуждающее его совершать действия, направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых потребностей. Мотивация персонала осуществляется посредством методов менеджмента: административных, экономических, социально-психологических. В современном менеджменте материальное и нематериальное стимулирование. Для реализации мотивационной политики на предприятии необходимо разработать модель системы мотивации персонала, которая обеспечивает единство интересов предприятия и его персонала.

2. Анализ мотивационной среды для персонала розничных подразделений аптечных сетей

мотивация персонал аптечный розничный

Проанализируем систему оплаты труда частной аптечной сети (ЧАС).

В ЧАС расчет заработной платы сотрудников производится по формуле:

(1)

где: ЗП - рассчитанная заработная плата;

О - оклад;

Ч - количество отработанных часов;

НЧ - норма часов за месяц;

ДС - доплата за стаж;

ТП - текущая премия;

ДП - дополнительная премия;

КВ - коэффициент выполнения плана по товарообороту.

Оклад является величиной постоянной и для руководителей розничного подразделения (РП) составляет 16 500 руб., для провизоров - 12 100 руб. и для фармацевтов - 11 000 руб.

Текущая премия также величина постоянная и ее размер для руководителей определяется в зависимости от товарооборота РП:

При товарообороте РП менее 1,5 млн. руб. в месяц текущая премия руководителя составит 3 300 руб.,

При товарообороте от 1,5 до 2,5 млн. руб. - 6 600 руб.,

При товарообороте более 2,5 млн. руб. - 8 800 руб.

Для работников первого стола текущая премия также определяется товарооборотом РП в месяц и составляет соответственно 3 300 руб., 4 400 руб. или 5 500 руб.

Доплата за стаж зависит от продолжительности сохранения трудовых отношений с аптечной сетью (АС) и рассчитывается по формуле:

ДС = С Ч 500 руб., (2)

где: ДС - доплата за стаж,

С - стаж работы в ЧАС в годах.

Максимальный размер доплаты за стаж равен 2 500 руб., т.е. заработная плата сотрудника увеличивается на 500 руб. за каждый год работы в организации в течение первых 5 лет, а затем перестает увеличиваться. Данный вид доплаты не зависит от занимаемой должности.

Дополнительная премия для сотрудников рассчитывается, исходя из результатов работы РП: для каждой аптеки устанавливается план по товарообороту за месяц и в случае достижения планового значения все сотрудники РП получают дополнительную премию в полном размере. В случае выполнения плана на 85-100% размер премии пересчитывается с учетом коэффициента выполнения плана, а в случае выполнения плана менее чем на 85% сотрудники РП не получают дополнительную премию. Перевыполнение плана РП не увеличивает размер выплаты сотрудникам. Максимальный размер дополнительной премии для руководителей РП составляет 5 000 руб., для рядовых специалистов - 3 000 руб.

Таким образом, на размер заработной платы сотрудников ЧАС влияет только факт выполнения или невыполнения плана по товарообороту. Данная система расчета заработной платы не дает руководству рычагов управления персоналом с помощью оплаты труда, т.к. личные результаты работы сотрудников и качество исполнения своих должностных обязанностей не отражаются на вознаграждении. Исходя из этого, заработная плата в данной организации не выполняет своей мотивационной функции.

Большое влияние на удовлетворенность работника оказывает содержание выполняемой работы и ее соответствие ожиданиям. Для более глубокого изучения удовлетворенности руководителей РП содержанием работы был проведен GAP-анализ, позволяющий определить разрывы между ожиданиями от выполняемой работы и фактическим ее исполнением. С этой целью была разработана анкета, включающая в себя 13 вопросов по оценке уровня значимых для руководителей РП характеристик содержания работы, которые респонденты должны были оценить по уровню своих ожиданий и по фактическому значению (приложение 1).

Результаты обработки анкет, полученных от руководителей РП ЧАС, представлены в таблице 1.

Таблица 1

Ожидаемые и фактические уровни характеристик содержания работы (СР) руководителей РП ЧАС

	Характеристики СР	Ожидаемый уровень, %	Фактический уровень, %
	Автономность
	Разнообразие
	Значимость
	Обратная связь от работы
	Неопределенность
	Конфликтность
	Сложность
	Неожиданность
	Улучшение самого процесса
	Научение в процессе работы
	Удовлетворенность результатами работы
	Решение возникающих проблем и устранение препятствий

Наиболее высокий ожидаемый уровень у таких характеристик СР, как разнообразие (88%) и научение в процессе работы (88%). Это свидетельствует о том, что руководители РП ЧАС хотят выполнять такую работу, которая требовала бы от них выполнения разнообразных действий, использования широкого круга знаний и навыков, и при этом позволяла бы получать новые знания и обогащать свой опыт. Самое низкое ожидаемое значение имеет конфликтность (45%), характеризующая частоту возникновения противоречий и разногласий между различными сторонами. При этом фактический уровень конфликтности выше ожидаемого и значение GAP-разрыва для этой характеристики СР самое большое (14%).

Также большое различие между ожидаемым и фактическим уровнями имеют характеристики СР «Решение возникающих проблем и устранение препятствий» (9%) и «Автономность» (-8%). Отрицательное значение GAP- разрыва, характеризующее автономность, свидетельствует о том, что руководителям РП в данной организации предоставляется недостаточно самостоятельности в процессе выполнения своей работы.

В наибольшей степени соответствуют ожиданиям руководителей РП характеристики СР, связанные с уровнем неопределенности (0%), неожиданности (-1%) и значимости (1%). Это значит, что для руководителей РП выполняемая ими работа оптимально регламентирована, частота возникновения проблем и препятствий, а также влияние результатов их работы на жизнь и деятельность других людей максимально приближены к желаемому уровню.

Данные, полученные в результате обработки анкет руководителей РП МАС, представлены в таблице 2.

Руководители РП МАС ожидают от своей работы высокого уровня значимости для других людей (91%), высокого уровня получения новых знаний и навыков в процессе работы (89%), а также высокого уровня неопределенности (89%), т.е. выполнение незапрограммированной работы с возможностью выбора способов ее выполнения.

Таблица 2

Ожидаемые и фактические уровни характеристик СР руководителей РП МАС

	Характеристики СР	Ожидаемый уровень, %	Фактический уровень, %
	Автономность
	Разнообразие
	Значимость
	Обратная связь от работы
	Неопределенность
	Конфликтность
	Сложность
	Неожиданность
	Улучшение самого процесса работы
	Научение в процессе работы
	Удовлетворенность результатами работы
	Решение возникающих проблем и устранение препятствий

При этом фактический уровень значимости выполняемой работы полностью соответствует ожиданиям, а уровень научения в процессе работы несколько ниже желаемого (GAP-разрыв -3%). Фактический уровень неопределенности в работе также ниже, чем ожидают руководители РП. Это показывает, что в организации руководителям РП предоставляется недостаточно самостоятельности в решении вопросов, связанных с выбором способов достижения поставленных целей.

Самое низкое ожидаемое значение имеет характеристика СР «конфликтность», при этом она же имеет и самое большое значение разрыва: фактический уровень превышает желаемый на 26%.

Руководители РП МАС ожидают, что выполняемая ими работа будет менее сложной (GAP-разрыв 11%), более прогнозируемой (GAP-разрыв 15%), а частота возникновения проблем и препятствий, требующих решения, будет ниже сложившегося уровня (GAP-разрыв 16%). Для таких характеристик СР, как «автономность», «удовлетворенность результатами» и «разнообразие» фактический уровень в организации ниже желаемого, таким образом, руководителям РП не хватает самостоятельности в выполнении своей работы, возможностей выполнения разнообразных действий, применения различных знаний и навыков, что в итоге привело к снижению удовлетворенности результатом своего труда.

Изучение удовлетворенности рядовых сотрудников РП взаимоотношениями с непосредственными руководителями проводилось тем же методом, что и изучение удовлетворенности руководителей РП АС взаимоотношениями с высшим руководством АС.

Значения, полученные в результате обработки анкет 105 рядовых сотрудников, несколько больше значений, полученных из анкет руководителей РП. При этом распределение показателей, характеризующих взаимоотношения, в обеих категориях сотрудников практически совпадает (таблица 3).

Таблица 3

Оценка взаимоотношения руководителей РП АС и рядовых сотрудников с вышестоящим руководством в ЧАС

Наиболее низкую оценку в каждой категории сотрудников получила характеристика «последовательность» (70% у руководителей РП и 74% среди рядовых сотрудников), значение которой показывает, что действия и решения, принимаемые высшим руководством ЧАС, не всегда воспринимаются руководителями РП как последовательные и логичные. Такая же картина наблюдается и в отношении рядовых работников к руководителям РП. Можно предположить, что это связано с недостатком информации относительно целей и задач, стоящих перед организацией, предоставляемой высшим руководством и доводимой до своих коллективов непосредственными руководителями.

Также низкую оценку у сотрудников РП получил и уровень делегирования (71% и 76% соответственно). Как и в случае взаимоотношений между высшим и средним уровнями управления рядовые сотрудники РП испытывают недостаток свободы в своей профессиональной деятельности и повышенный уровень контроля со стороны руководителей своих РП.

Наиболее высоко рядовые сотрудники РП оценили проявление к ним заботы и внимания со стороны их непосредственного руководителя (85%). Более выраженное ощущение внимания между руководителями РП и их подчиненными по сравнению с отношениями между высшим руководством и руководителями РП может быть объяснено удаленностью РП от центрального офиса, что снижает частоту взаимодействий между ними.

Результаты обработки анкет, полученных от сотрудников муниципальной аптечной сети (МАС), приведены в таблице 4.

Таблица 4

Оценка взаимоотношений руководителей РП АС и рядовых сотрудников с вышестоящим руководством в МАС

Рядовые сотрудники МАС очень высоко оценили сложившиеся взаимоотношения со своим непосредственным руководителем. Общая оценка взаимоотношений между сотрудниками и руководителями РП практически по всем показателям на 5% выше, чем оценка взаимоотношений между средним и высшим уровнями управления.

В МАС также не обнаружено статистически значимых различий между взаимоотношениями, где руководитель РП выступает в качестве подчиненного, и взаимоотношениями, в которых руководитель РП является начальником для своих подчиненных. Результаты данного исследования показывают, что взаимоотношения, сложившиеся между высшим и средним уровнями управления, оказывают существенное влияние на взаимоотношения руководитель - подчиненный в РП АС. Этот факт подчеркивает большую значимость необходимости формирования доверительных взаимоотношений между руководством АС и руководителями РП.

3. Повышение мотивации персонала розничных подразделений аптечных сетей

Рассмотрим концептуальную модель комплексной системы оценки результатов работы руководителей розничных подразделений аптечных сетей, которая базируется на концепции управления по целям (MBO) П. Друкера (приложение 2) .

Для повышения мотивации руководителей РП АС разработана комплексная система оценки результатов работы руководителей РП и рядовых работников аптек, положенная в основу эффективного контракта, заключаемого с работниками АС.

Согласно Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р: Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых услуг, а также меры социальной поддержки.

Внедрение данного документа позволяет конкретизировать должностные обязанности руководителей РП, за надлежащее исполнение которых будет производиться оплата окладной части заработной платы, систематизировать компенсационные выплаты, предусмотренные в АС, а также разработать критерии оценки эффективности деятельности руководителей РП, на основании которых будет определяться размер премиальной части заработной платы. Таким образом, руководители РП будут четко понимать, на какие направления своей трудовой деятельности им необходимо обратить внимание для повышения качества работы и увеличения размера своей заработной платы.

Реализация рассматриваемой системы оценки осуществляется по двум направлениям:

1) Внедрение системы расчета премиальной части заработной платы на базе KPI - в качестве инструмента ежемесячной оценки результатов работы сотрудников;

2) Проведение ежегодной внутренней аттестации руководителей РП - в качестве средства оценки результатов, достигнутых по итогам года с присвоением условных категорий (первая, вторая, третья).

Система KPI в АС разрабатывается на основании сформулированных целей, поэтому она может рассматриваться не только как система оплаты труда персонала, но и как система достижения общих целей организации.

Требования, предъявляемые к KPI:

KPI должен отражать ключевую функцию деятельности сотрудника;

KPI должен быть управляемым, т.е. сотрудник может влиять на величину показателя в пределах своих должностных обязанностей.

Показатели KPI для каждой должности формируются исходя из должностных инструкций и функциональных обязанностей. Критериями оценки ключевых функций могут быть: качество выполненной работы, длительность выполнения работы, стоимость выполненной работы, эффективность или производительность.

После определения KPI определяется удельный вес каждого показателя по принципу: чем важнее показатель, тем больше его удельный вес. Удельный вес KPI не должен быть более 50% и менее 5%. Сумма удельных весов KPI равна 100%. В организации не должно быть более 7 показателей KPI для руководителей и более 5 - для рядовых сотрудников.

Расчет заработной платы в системе KPI производится по формуле:

ЗП = Оклад + (% оклада)(Вес KPI х К1 + Вес KPI х К2 +…+ Вес KPI х Кn), (3)

где: К - поправочные коэффициенты, зависящие от степени фактического выполнения сотрудником KPI.

Измерение результата работы может быть одноуровневым или многоуровневым. При одноуровневом измерении сравнивается плановый показатель и результат, при этом поправочные коэффициенты не используются и премия за данный показатель либо выплачивается, либо нет. При многоуровневом измерении поправочный коэффициент может быть выражен в процентах, равных процентам выполнения плана.

Преимущества применения системы KPI:

1) Мотивация персонала напрямую связана с достижениями бизнес-целей организации.

2) Оптимизация и повышение эффективности системы контроля.

3) Выявление слабых мест в деятельности организации для дальнейшего их развития.

4) Определение наиболее перспективных направлений деятельности.

5) Повышение ответственности каждого сотрудника за свой участок работы.

6) Эффект от внедрения данной системы оплаты труда может быть измерен и посчитан.

7) С помощью данной системы можно стимулировать сотрудников как материальными, так и нематериальными стимулами.

8) Возрастает мотивация сотрудников, стремление к достижению поставленных целей.

9) Возрастает организационная лояльность персонала.

Внедрение системы KPI, как показывает мировая практика, увеличивает прибыль предприятия на 10-30% за счет того, что повышается ориентированность сотрудников на результат, их мотивация и лояльность к компании.

Несмотря на то, что система оплаты труда KPI применяется в некоторых АО, а аттестация руководителей РП используется почти повсеместно, практическая реализация этих методов оторвана от целей организации, должностных обязанностей сотрудников и не связана с организационной культурой (ОК), организационной лояльностью (ОЛ) и общей удовлетворенностью (ОУ) трудом. Поэтому возникла задача разработки порядка внедрения эффективного контракта с применением системы KPI с учетом изученных ранее факторов, влияющих на ОУ трудом в организации, и системы аттестации, которая позволяла бы оценить не только объективные показатели выполнения плана, но и стимулировать работника к повышению профессионализма, а также повысить удовлетворенность работника в тех сферах профессиональной деятельности, которые вызывают у них наименьшую степень удовлетворения.

Таким образом, наиболее проблемными зонами в работе с руководителями РП являются система оплаты труда, взаимоотношения с вышестоящим руководством, в особенности повышенный контроль их деятельности, а также низкая мотивация к повышению уровня профессионализма. Влияние этих факторов можно оптимизировать и, тем самым, повысить уровень удовлетворенности работой среди руководителей РП. Внедрение эффективного контракта и комплексной системы оценки результатов работы персонала в предлагаемом варианте требует значительной подготовительной работы.

Рассмотрим пример разработки матрицы KPI для персонала РП АС:

АС на текущий год поставила перед собой следующие цели: увеличить товарооборот, повысить качество обслуживания, максимизировать использование имеющихся активов, повысить исполнительскую дисциплину на всех уровнях управления. Эти цели организации отразились на показателях KPI руководителей РП. В таблице 5 приведен пример расчета коэффициентов эффективности показателей KPI.

Таблица 5

Матрица KPI руководителя РП АС и коэффициенты выполнения

	Прирост товарооборота	Товарооборот РП
	Максимизация использования имеющихся активов	Оборачиваемость товарно- материальных запасов
		Доля неликвидного товара в общем товарном остатке
	Повышение качества обслуживания	Количество претензий от клиентов
	Повышение исполнительской дисциплины	Количество несвоевременно предоставленных документов

Исходя из удельных весов KPI, видно, что наиболее значимыми для АС являются показатели, отражающие увеличение товарооборота и максимизацию использования имеющихся активов. Для показателя KPI «количество претензий от клиентов» установлено плановое значение, равное 0, это означает, что при появлении хотя бы одной жалобы от клиента, премия по данному KPI не будет выплачена.

В данной системе расчета только KPI-1 ориентирован на увеличение анализируемого показателя, все остальные KPI направлены на снижение показателей. Поэтому коэффициент выполнения KPI-1 рассчитывается как отношение фактического уровня показателя к плановому, а остальных КРI - как отношение планового уровня показателя к фактическому. В АС утверждено пороговое значение коэффициента эффективности KPI, равное 0,8. В примере коэффициент эффективности KPI-3 менее 0,8, и премия по данному показателю выплачиваться не будет.

Оклад руководителя РП АС равен 25 350 руб. Соотношение окладной и премиальной части определено как 70/30, таким образом, плановый размер премиальной части составит 11 000 руб. Учитывая полученные коэффициенты эффективности фактический размер премиальной части будет равен:

Тогда: общая сумма оплаты труда составит 25 350 + 9 050 = 34 400 руб.

На основании целей АС были определены и показатели KPI для рядовых сотрудников РП АС. Пример расчета приведен в таблице 6.

Таблица 6

Матрица KPI рядовых сотрудников РП АС и коэффициенты выполнения

В АС установлен оклад для провизора в размере 18 000 руб. Соотношение окладной и премиальной частей заработной платы также как у руководителей РП равно 70/30. При этом плановый размер премии составляет 7 700 руб.

Расчет текущей премии с учетом коэффициентов выполнения будет иметь следующий вид:

Коэффициент выполнения KPI-4 меньше порогового значения, установленного в данной АС, поэтому премия по данному показателю не выплачивается.

Общая сумма заработной платы составит: 18 000 + 6 143 = 24 143 руб.

Для повышения мотивации руководителей РП к повышению своего уровня профессионализма и достижении утвержденных плановых показателей KPI в рамках предлагаемой нами комплексной системы оценки работы персонала предлагается проводить ежегодную аттестацию руководителей РП. При этом целями аттестации должны стать:

Оценка результатов деятельности руководителей РП за предыдущий период;

Получение обратной связи от среднего уровня управления по основным направлениям деятельности;

Выявление слабых мест и определение потребности в обучении и формировании необходимых навыков у руководителей РП.

Разработка критериев оценки руководителей РП должна производиться на основании должностных обязанностей заведующих аптеками, а также утвержденных целей организации и ее РП.

В предлагаемой системе аттестации оценка деятельности руководителей РП должна производиться по 2 направлениям:

1) Профессиональные знания и навыки, включающие знания аптечного ассортимента, нормативных документов, регламентирующих фармацевтическую деятельность, знания внутриорганизационных правил и стандартов деятельности, а также навыки активных продаж, владение компьютерными программами и действующим в АС программным обеспечением.

Важное значение в процессе проведения ежегодной аттестации имеет сбор данных об уровне удовлетворенности руководителей РП. Для этой цели рекомендуется применять анкету, разработанную на основе методики Шарапатовой Е.А. (приложение 3).

Использование данной системы оценки позволит руководству АС выявить значимость каждого из исследуемых мотивационных факторов (МФ) и определить: уровень ОУ трудом, уровни удовлетворенности различными МФ у руководителей РП. Накопленные в течение нескольких лет данные, полученные посредством этой методики, позволят увидеть и изменение приоритетов в работе, и изменение уровня ОУ сотрудников, а также сделать выводы о степени эффективности проводимой в компании кадровой и мотивационной политики.

Разработанная аттестационная форма должна быть понятна всем участникам аттестации, позволять внести в нее всю необходимую информацию, полученную в процессе аттестации, а также быть удобной для дальнейшей обработки результатов.

Планирование процесса аттестации. В процессе разработки системы аттестации руководителей РП необходимо определить:

Сроки проведения аттестации, учитывая сезонность деятельности, график проведения других плановых мероприятий. Все эти факторы должны быть учтены, чтобы участники аттестации имели возможность тщательно к ней подготовиться, и чтобы сама процедура проходила в спокойной обстановке.

Способы проведения оценки. В зависимости от выбранных критериев оценку профессиональных знаний и навыков можно проводить в формате тестирования, практических задач или собеседования. Оценка результатов деятельности обязательно должна проводиться в формате собеседования.

Только в процессе личной беседы возможно обсудить с руководителями РП полученные результаты, сложности, с которыми пришлось столкнуться в этот период, выявить возможные пути их устранения, а также наметить пути развития. Для того, чтобы данное собеседование было полезным и эффективным, перед проведением аттестационного собеседования должны быть собраны и проработаны все необходимые отчеты и на основании результатов обработки данных четко сформулированы вопросы или темы к обсуждению с каждым руководителем РП.

Порядок проведения этапов аттестации. В рамках предлагаемой нами системы аттестации рекомендуется сначала провести оценку профессиональных знаний и уровня ОУ, а затем приступать к обсуждению результатов работы.

Регламент проведения аттестации, т.е. определить время, которое необходимо для проведения аттестации одного руководителя РП.

Сроки, в течение которых будут обрабатываться собранные в процессе аттестации данные, а также сроки ознакомления с ними участников аттестации.

Систему оценки полученных результатов. Нами рекомендуется по итогам ежегодной аттестации проводить присвоение внутриорганизационных категорий: первой, второй и третьей. Для каждой категории необходимо будет определить пороговые значения по оцениваемым критериям.

Систему отражения результатов аттестации на заработной плате руководителей РП. Наиболее оптимальным, на наш взгляд, является введение доплаты за присвоенную категорию, размер которой отражается в эффективном договоре среди компенсационных выплат, сроком на один год. Все условия, правила проведения аттестации должны быть отражены в положении об аттестации либо в другом внутреннем документе АС.

Проведение тестирования и внедрение комплексной системы оценки результатов работы персонала: после разработки моделей оплаты труда на базе системы KPI и системы аттестации единая аттестационная комиссия (ЕАК) должна провести внедрение пилотного проекта на базе нескольких РП. В качестве РП, участвующих в пилотном проекте, должны быть выбраны те РП, которые имеют среднюю численность персонала в АС и средний уровень показателей эффективности работы. Руководители выбранных РП должны быть положительно настроены к внедрению новой системы оценки результатов работы, а также быть способными предоставить ЕАК подробную информацию о положительных и отрицательных моментах внедренной системы.

Члены ЕАК должны ознакомить всех участников пилотного проекта со всеми процедурами новой системы, разъяснить значение каждого из выбранных показателей KPI, способ новой системы расчета заработной платы, критерии, выбранные для проведения аттестации, и обязательно озвучить цели проведения изменений. Также необходимо наглядно показать, насколько увеличится размер заработной платы сотрудников и руководителей РП в случае достижения плановых показателей и успешного прохождения аттестации.

Первым этапом внедрения новой системы в рамках пилотного проекта должны стать постановка целей и расчет заработной платы на базе KPI для руководителей и рядовых сотрудников выбранных РП.

По истечении 3 месяцев можно проводить первую аттестацию руководителей, во время которой будет также проводиться оценка изменений, произошедших в работе РП за этот период. В случае если внедрение новой системы оплаты труда на базе KPI не дает желаемых результатов, необходимо выявить возможные причины и внести необходимые корректировки. На этом этапе особенно большое значение имеет обратная связь от руководителей данных РП.

Если система работает и плановые показатели достигаются, то можно переходить к внедрению данной системы во все РП АС. При этом уведомить о переходе на эффективный контракт и новую систему оценки результатов работы сотрудников организации необходимо не менее, чем за 2 месяца.

Перед внедрением новой системы оценки результатов работы членам ЕАК необходимо провести презентацию новой системы оплаты труда для всех категорий сотрудников, чтобы каждый работник четко понимал, какие результаты его работы и в какой степени будут напрямую влиять на размер его заработной платы. Также важным аспектом является разъяснение вопроса, каким образом и в какие сроки будет проводиться контроль результатов деятельности сотрудников.

Внедряемая система оплаты труда на базе KPI будет оказывать свое мотивирующее влияние на персонал только в том случае, если она будет понятна каждому из сотрудников.

Заключение

Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами организации является важнейшим вопросом в современном бизнесе.

В курсовой работе рассмотрена мотивация персонала в аптеке.

В теоретической части работы рассмотрены понятие, сущность мотивации персонала и политика мотивации персонала в организации. Суть мотивации труда состоит в стремлении работника к удовлетворению собственных потребностей (получение различных благ) при помощи труда. В организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективной деятельности работников. Мотивация персонала осуществляется посредством методов менеджмента, которые делят на: административные, экономические и социально-психологические. В современном менеджменте применяется материальное и нематериальное стимулирование труда. Для реализации мотивационной политики организации разрабатывают модель системы мотивации персонала как развивающуюся, комплексно-целевую систему, которая обеспечивает единство интересов предприятия и его персонала.

Во второй главе проанализирована мотивационная среда для персонала розничных подразделений аптечных сетей: проанализирована система оплаты труда частной аптечной сети; проанализирована удовлетворенность содержанием выполняемой работы персонала; проанализированы взаимоотношения рядовых сотрудников с руководителями розничных подразделений аптечных сетей.

В третьей главе предложены меры по повышению мотивации персонала розничных подразделений аптечных сетей: рассмотрена концептуальная модель комплексной системы оценки результатов работы руководителей розничных подразделений аптечных сетей; рассмотрен пример разработки матрицы KPI для персонала РП АС; разработана система аттестации руководителей розничных подразделений аптечных сетей. Внедряемая система оплаты труда на базе KPI окажет свое мотивирующее влияние на персонал только в том случае, если она будет понятна каждому из сотрудников.

Список используемой литературы

1. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.»

2. Аракелов А. А. Совершенствование системы мотивации руководителей среднего звена как механизм управления горнодобывающего предприятия угольной промышленности / А. А. Аракелов // Горный информационно-аналитический бюллетень. - 2011, № 1, с. 114-118

3. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты, методики. Практика / Е. Ветлужских. - М.: АльпинаБукс, 2012, с. 33.

4. Доскова Л.С. Управление персоналом.- М.: Эксмо, - 2011, с. 41

5. Друкер П. Практика менеджмента / П. Друкер. - М.: «Вильямс», 2013, с. 97

6. Ермолов Ю. А. направления взаимосвязи концепций организационной культуры и трудовой мотивации в теории управления / Ю. А. Ермолов // Вестник ТГУ. - 2011, № 2, с. 67

7. Зубарев А. Г. Управление мотивацией: институциональные проблемы / А. Г. Зубарев // Вестник ВГУ. - 2011, № 1, с. 134

8. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. / СПб.: Питер, - 2013, с. 18

9. Исламгалиева С. Р. Совершенствование системы вознаграждения в компании путем внедрения KPI / С. Р. Исламгалиева // Труды российского государственного университета нефти и газа им. И. М. Губкина. - 2011, № 3, с. 154

10. Каминская А. В. Комплексная оценка персонала аптечной организации / А. В. Каминская // Новая аптека. - 2014, № 10, с. 54

11. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А. К. Клочков. - М.: Эксмо, 2011, с. 51

12. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании / А. Клочков// Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2014, № 6, с. 12

13. Колмагоров М. В. Управление мотивацией на основе стимулирования // М. В. Колмагоров, С. И. Ксенофонтов, И. П. Поварич // Вестник Кузбасского Государственного технического университета. - 2015, № 1, с. 102

14. Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом. // Современные проблемы науки и образования. - 2011, № 6, с. 24

15. Лещенко Н. П. Системы мотивации сотрудников в управлении организацией / Н. П. Лещенко, Д. С. Цибина // Вестник Омского университета. - 2013, № 3, с. 34

Подобные документы

Сущность и значение мотивации персонала. Методические принципы мотивации деятельности персонала. Мотивация персонала в условиях кризиса. Мероприятия по улучшению условий труда и заинтересованности персонала для вывода из кризисного состояния ОАО "БЭМЗ".

курсовая работа , добавлен 31.05.2014


Сущность и содержание процесса мотивации. Основные задачи мотивации. Анализ профессионально-квалификационного состава и структуры работников подразделений ООО "ТК Сервис-Строй". Улучшение системы мотивации персонала. Квалификационный состав работников.

курсовая работа , добавлен 26.10.2015


Понятие и сущность мотивации как функции управления. Основные звенья механизма мотивации персонала, классификация стимулов по факторам. Анализ зарубежных моделей мотивации персонала и его удовлетворенности работой, их использование в Республике Беларусь.

курсовая работа , добавлен 30.11.2010


Анализ внешней и внутренней среды ОАО "МегаФОН Ритейл". Процесс формирования мотивационной сферы персонала рассматриваемой организации, определяющий внутренние аспекты регулирования трудового поведения. Совершенствование системы мотивации персонала.

курсовая работа , добавлен 22.12.2014


Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.

курсовая работа , добавлен 25.01.2009


Мотивация персонала как средство реализации целей предприятий. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности. Теории мотивации персонала, а также рассмотрение такого понятия как демотивация персонала. Разработка программы аффективной мотивации.

курсовая работа , добавлен 18.04.2011


Сущность и содержание мотивации персонала. Общая характеристика теорий мотивации, используемых стратегий и методов. Анализ деятельности предприятия и эффективности мотивации персонала на ЗАО "Пеплос". Направления совершенствования работы с кадрами.

курсовая работа , добавлен 07.06.2011


Сущность и принципы мотивации персонала. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ЗАО ТД "Перекресток" и анализ системы мотивации персонала. Состав и динамика финансовых результатов деятельности. Экономическая эффективность мероприятий.

дипломная работа , добавлен 09.07.2013


Изучение роли и значения системы мотивации в деятельности предприятия. Теории оценки мотивации персонала. Понятие торгового персонала. Анализ системы мотивации персонала в сети магазинов "Пепела". Мотивы трудового поведения торгового персонала магазина.

дипломная работа , добавлен 08.02.2017


Сущность мотивации персонала в системе управления. Основные теории мотивации, их сущность и характеристика. Построение схемы материального мотивирования персонала в условиях кризиса. Примерный перечень элементов нематериальной мотивации сотрудников.

Мотивация и стимулы в управлении персоналом. Основные виды самомотивации персонала. Характеристика основных типов трудового мотивационного профиля. Использование мотивационного профиля на примере фармацевтического персонала аптечной организации.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: "Разработка системы мотивации персонала аптечной организации"

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. Современные представления о трудовой мотивации (обзор литературы)
• 1.1 Теории мотивации
• 1.2 Мотивы и стимулы в управлении персоналом
• 1.3 Самомотивация
• 2. Материалы и методы исследования
• 2.1 Методика исследования
• 2.2 Характеристика основных типов
• 3. Характеристика предприятия аптека гп кктпп фармация
• 3.1 Организационная характеристика предприятия
• 3.2 Управленческая характеристика предприятия
• 4. Изучение трудового мотивационного профиля фармацевтического персонала
• 4.1 Типы мотивационных профилей у работников аптечной организации
• 4.2 Сопоставление идеального и реального профилей
• 4.3 Структура мотивационного профиля у работников
• 4.4 Изучение профилей внутри профессиональных групп
• 4.5 Примеры использования результатов изучения мотивационного профиля
• Заключение
• Приложение

ВВЕДЕНИЕ Специалисты компании являются основой ее конкурентоспособности на рынке. Это особенно актуально для фармацевтических компаний, в которых доминирует доля лиц, имеющих специальное профессиональное образование. По мнению аналитиков, среднестатистическая российская компания использует человеческий потенциал только на 7-15 % .В последние десятилетия для всех, кто занимается теорией и практикой управления, стало очевидно, что высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации . Ни одна компания не может преуспеть, не создав у своих работников настроя на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей . Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, когда человек не заинтересован в результатах своего труда. Но чтобы работать хорошо, человек должен захотеть этого. Многочисленные исследования указывают на неразрывную связь трудовой мотивации и уровня рабочих показателей .В самом общем виде трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности. Трудовая мотивация проявляется в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих состояниях: заинтересованности в конечных результатах труда, в удовлетворенности работой и в степени приверженности работника организации, то есть в степени его преданности целям и интересам своей организации. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе .Существуют множество теорий мотивации созданных в разные годы, которые отражали представление ученых, того времени, о потребностях человека и способах их удовлетворения: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, теория К. Альдерфера, теория Д. Макколума, двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, теория ожидания, теория справедливости, процессуальная теория ожидания Врума и Портера - Лолера, теория постановки целей, теория равенства, теория психологического контракта.Количество мотивирующих факторов, учитываемых при работе с персоналом, постоянно возрастает, а работа по изучению мотивационных факторов является одной из важнейших составляющих деятельности менеджеров по персоналу в аптечных организациях.Все выше изложенное и определило цель и задачи исследования.Цель исследования : Изучение особенностей мотивационного профиля, разработка системы мотивации персонала аптечной организации.Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи :1. Провести анализ существующих теорий мотивации и методик их изучения.2. Провести диагностику и анализ мотивационной структуры личности по В.Э. Мильману у персонала аптеки ГП ККТПП "Фармация".3. Разработать систему мотивации персонала аптечной организации.Объект исследования : Объектом исследования являются персонал аптеки ГП ККТПП "Фармация".Материалы исследования : Анкета.База проведения : аптека ГП ККТПП "Фармация".Этапы исследования : 1. Составление плана на данном этапе в соответствии с выбранной темой дипломной работы определены цель, задачи и база исследования;2. Проведение анкетирования;3. Статистическая обработка полученных данных;4. Анализ и формирование материалов исследования, формулирование выводов и рекомендаций.Положения , выносимые на защиту : 1. Работники аптечной организации обладают различными мотивационными профилями.2. Разработка системы мотивации аптечного персонала с учетом их мотивационного профиля ведет к улучшению качества работы.Практическая значимость исследования : 1. Полученные в ходе исследования данные о мотивационных профилях могут быть использованы руководством аптечной организации для более эффективного управления персоналом.2. Разработанная система мотивации работников аптечной организации может быть использована различными аптечными организациями.1. Современные представления о трудовой мотивации (обзор литературы) 1.1 Теории мотивации Термин "мотивация" происходит от латинского слова мотив (moveo - двигаю).Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: "Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности" . С точки зрения Б. Ю Сербинского.: "Мотивация-это побуждение людей к деятельности" . Так, например у М.Х. Мескона "Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации" . В свою очередь Н.А. Косолапов , дает определение мотивации как комплексу императивных побуждений, к активности, возникающих в этой психике под влиянием ее внутренних причин и/или в ответ на раздражения и стимулы, приходящие из внешней среды, и определяющих направленность и содержание последующей активности субъекта. С точки зрения психологии мотивация - это потребность или желание, стимулирующее и направляющее поведение человека .Но наиболее полное и взвешенное определение мотивации, с моей точки зрения, дал В.Р. Веснин "Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей" (Рис.1.1) . При этом, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ.Рисунок 1.1 Процесс пробуждения к достижению целиПервая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория, представленная в 1954 году в моногрфии "Мотивация и личность" . Ее сторонники, в том числе и А. Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп (Рис.1.2).Рисунок 1.2 Пирамида потребностей МаслоуПервые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.Таким образом, возможность реализации высших потребностей является большим стимулом активности работника, чем удовлетворение его низших потребностей.В своих поздних работах Маслоу существенно модифицировал свою концепцию мотивации и личности, фактически отказавшись от той многоступенчатой пирамиды потребностей, которую продолжают усердно заучивать сегодняшние студенты (Рис.1.3).Он слегка изменил иерархию и сделал ее проще. Теперь он утверждал, что существуют два вида потребностей: потребности недостатка и потребности роста. Потребности недостатка составляют первые четыре уровня в его иерархии. Потребности недостатка означают, что, если вы их не удовлетворяете, вы можете заболеть, стать больным умственно или физически. Нижняя часть этих уровней иерархии: если в вашем рационе нет витаминов и других полезных вещей, то вы заболеваете физически и можете умереть. Верхняя часть этих уровней иерархии: если вас обделяют любовью, к вам не испытывают уважения, вы можете заболеть умственно.Потребность высшего уровня называется потребностью роста и если она не удовлетворена, вам надо развиваться, реализовывать себя, и вам надо напряженно работать. Таким образом, теория потребностей Маслоу на протяжении его жизни претерпела существенные изменения .Рисунок 1.3 Изменение представлений Маслоу о потребностяхРаботы Л . Портера Лейман Портер, ведущий психолог США, исследовал иерархию потребностей Маслоу. Он изучал потребности людей в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребность в автономии, а также самореализацию и не касался потребности в выживании. Портер думал, что сможет выделить еще одну потребность, что-то вроде самолюбия и самореализации. Он назвал ее автономией. Потребность быть независимым человеком. Он говорил о предполагаемой модели. Одним из ведущих утверждений Л. Портера было утверждение о том, что на иерархию потребностей оказывает существенное влияние культурные традиции общества (Рис.1.4) .

Рисунок 1.4 Распределение видов потребностей по Портеру

Теория приобретенных потребностей Д . Мак Клелланда

Д. Мак Клелланд в пятидесятых годах выдвинул теорию приобретенных потребностей, где он делал основной упор на потребности высших уровней. В ней высшие уровни потребностей Маслоу представлены уже без иерархичности. Он выделяет три присущие людям потребности: в успехе, во власти и в причастности (табл.1.1).

Таблица 1.1 - Потребности, мотивирующие людей

Причем Мак Клелланд полагал, что эти потребности приобретены под влиянием накопленного опыта и обучения и оказывают сильное влияние на поведение человека.

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эта потребность удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения цели.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, воздействовать на них, брать на себя ответственность за их действия. Здесь речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта, личной харизмы.

Потребность в причастности или соучастия реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получении от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности обладателям ее необходимы широкие постоянные контакты, возможность оказания помощи другим, обеспеченность информацией. Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому .

Теория потребностей существования, связи и роста К . Альдерфера

Разработана в 1972 году. По его мнению, людей заботят только три потребности - потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать, аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими - потребность социального типа. Потребность роста - потребность в самореализации, в уважении. Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие, утверждая, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня .

Теория Д. Макколума

Д. Макколум говорил, что у нас три основные потребности. Одна - иметь власть над другими людьми, другая - добиваться успеха, а третья - иметь друзей, то есть потребность быть членом общества.

Одна из них является доминирующей. Он говорит, что у большинства людей доминирует потребность в общении, в дружбе или социальная потребность. У немногих доминирует потребность властвовать. Больше людей, у которых доминирует потребность добиться успеха. Большинство людей думают, что нами руководит потребность в успехе.

Д. Макколум говорил о потребностях в достижении успеха, быть членом общества, иметь власть. Макколум утверждал, что большинством организаций руководят люди, стремящиеся к власти. Это те немногие, кто наверху. Те, кто в середине, стремятся к достижениям. Те, кто внизу, стремятся стать членами общества. Это обобщение, так как повсюду можно встретить исключения. Если это так, людям необходимы разные формы поощрения.

Двухфакторная модель мотивации Ф . Герцберга

Герцберг показал, что на деятельность людей оказывают влияние две группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими (табл.1.2).

Таблица 1.2 - Группы факторов оказывающих влияние на деятельность людей

Он выделил 10 факторов условий работы: политика компании, технический надзор, отношения с руководителем, отношения с коллегами, отношения с подчиненными, заработок, безопасность и гарантия работы, личная и семейная жизнь, условия труда, статус. Эти факторы соответствуют трем низшим потребностям Маслоу. Высшие потребности Маслоу - соответствуют 6 мотивационным факторам Герцберга: достижение, признание, работа, возможность творческого роста, ответственность. В отличие от Маслоу у Герцберга 10 низших факторов не являются мотивациями, определяющими поведение человека.

Ф. Герцберг открыл, что на работе возможны вещи, которые вызывают у человека неудовольствие. Например, глупая политика руководства организации, плохие начальники, условия работы, которые не нравятся. Это и межличностные отношения, это и то, что вам немного платят. И то, что у вас невысокий статус, и вас волнует возможность потерять работу. Это негативные вещи и Герцберг называет их факторами гигиены. Факторы гигиены окружают вас во время работы, но ни один из них не является собственно вашей работой.

Проведенные Герцбергом исследования факторов, вызывающих удовлетворенность или неудовлетворенность, доказали, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными процессами. Это подтверждается тем, что факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности, и наоборот.

Рассмотрим схему, предложенную Герцбергом (Рис.1.5).

Рисунок 1.5 Диаграмма Герцберга

Герцберг считал, что мотивации кроются в самой работе. А то, что делает людей несчастными, окружает работу. На схеме вверху показан традиционный способ рассмотрения мотивации или удовлетворения. Традиционно у вас один континуум и рабочий движется по нему от удовлетворения к неудовлетворению. Герцберг считает, что такое представление неправильное. Правильно, когда у вас два отдельных континуума. Один континуум мотивации, а другой гигиены. И эти два континуума связаны друг с другом.

Теория ожиданий В . Врума .

Подход, в котором внимание концентрируется на связях между усилиями, качеством выполнения работы и вознаграждением, назван теорией ожиданий. В теории подчеркивается важность связи между затраченными усилиями и вознаграждением: для того чтобы человек прилагал дополнительные усилия в работе, необходимо, чтобы он верил, что эти усилия увеличивают вероятность получения вознаграждения.

Все виды вознаграждений, получаемых работниками, можно разделить на независимые (те, что получают в любом случае) и зависимые (те, что непосредственно связаны с прилагаемыми усилиями). При этом вознаграждение может стать фактором мотивации только в том случае, если работники верят, что наращивание усилий увеличивает вероятность его получения. Примером может служить премия (бонус), выплачиваемая торговым агентам при превышении определенного объема продаж. На практике усилия должны вознаграждаться лишь в том случае, если они приводят к увеличению показателей производительности труда и повышению качества работы.

Поэтому поощрять следует не сами усилия, а хорошее выполнение работы, то есть конечный результат.

В теории ожиданий подчеркивается важность этих связей для пояснения мотивации. Если связи, указанные в схеме, ясные и прочные, то оценка результатов (будь то поощрение или наказание) будет оказывать на людей сильное мотивирующее воздействие. Если же связи слабые или они отсутствуют, то и оценка результатов будет оказывать слабое (или нулевое) воздействие. Следует также отметить, что оценка результатов только в том случае будет влиять на поведение человека, если он считает ее значимой и стремится к ней (вознаграждение) или старается избежать ее (наказание).

По мнению В. Врума, при отсутствии хотя бы одного из этих факторов уровень мотивации не может быть высоким. Уровень мотивации будет низким, если существует слабая связь между затраченными усилиями и выполнением работы (производительностью/качеством). Основные факторы, влияющие на прочность этой связи, указаны на (Рис.1.6)

Рисунок 1.6 Факторы, влияющие на связи между усилиями и выполнением работы

Очевидно, что показатели выполнения работы (производительность/качество) зависят не только от прилагаемых усилий, но и от наличия необходимых ресурсов. Мотивация работника снижается, если выполнение работы ограничивается факторами, на которые он не может повлиять (например, сроки выполнения работы, ресурсы). Распределение ресурсов и сроков выполнения работ находится в ведении менеджера. Если сроки выполнения заданий указываются исполнителю заблаговременно, он может наиболее эффективно распределить свое время .

Теория справедливости

Ответ на то, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости. Эта теория связана с именем Дж. Стейси Адамсом. Здесь речь идет о том, как работники определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждению, полученному другими людьми, выполнявшими аналогичную работу. Сравниваются три оценки:

1. Что я даю организации?

2. Какие затрачиваю усилия с учетом моего опыта, навыков, образования?

3. Какое вознаграждение я получу по сравнению с другими работниками, выполняющими такую же работу (заработная плата, льготы, премии, условия работы)?

Если при таком сравнении работник чувствует несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. В этом случае менеджер должен мотивированно снять это напряжение и восстановить справедливость. При этом следует иметь в виду, что оценка справедливости носит относительный характер. Работник чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны у всех работающих на аналогичной работе.

Если трудовой вклад работника превышает вознаграждение, то работник испытывает чувство несправедливости. Если вознаграждение больше вклада, то работник испытывает чувство вины. Каждое из этих чувств негативно и не мотивируют работника, но может изменить систему ценностей, как вкладов, так и вознаграждений.

Процессуальная теория ожидания Врума и Портера - Лоулера

Стимул к эффективному и качественному труду зависит от сочетания трех ожиданий человека: того, что усилия приведут к желаемому результату; того, что результаты повлекут за собой вознаграждение; того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность.В. Врум определил мотивацию как процесс управления выбором.

Теория представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую в себя и теорию ожидания, и теорию справедливости.

Ее философия состоит в том, что вы работаете сегодня в надежде получить что-то в будущем.

Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение-валентность (удовлетворенность вознаграждением, степень предпочтения того или иного вознаграждения).

Теория ожидания - это вера в то, что сейчас мы работаем для того, чтобы получить нечто в будущем.

По теории ожидания процесс мотивации складывается из трех блоков:

усилия (рассматриваются как следствие и результат мотивации);

исполнение (рассматривается как следствие взаимодействий усилий, личных возможностей и состояния внешней среды);

результат (зависит от исполнения и степени желания получить результаты).

Каждый день у нас есть какие-то достижения. Иногда бывают неудачи. Иногда - хороший успех, иногда успех, но посредственный. По мере движения вперед сегодня, на следующей неделе, следующий год, мы имеем длинный перечень результатов.

Поговорим о внутренних вознаграждениях и внешних. Когда на работе мы что-то делаем, у нас есть внутреннее ощущение того, насколько хорошо мы это сделали. Ведь мы-то знаем, хорошо ли мы что-то сделали или плохо. Иногда мы удивляемся, когда начальник интерпретирует результаты нашей работы по-другому. Если вы хорошо делаете свою работу, у вас есть ощущение успеха внутри вас. Это вознаграждение за ваши достижения. У вас возникает чувство успеха или чувство неудачи.

В то же время есть и внешнее вознаграждение, которое находится вне нас. Если вы делаете работу хорошо, начальник может похлопать вас по спине и сказать, что вы хорошо работали. Или в конце года начальник дает оценку работникам и говорит о том, как вы работали хорошо или плохо. Иногда ваши подчиненные говорят, что вы отлично выполнили работу. Или люди равные вам по положению говорят: "Дружище, ты поработал просто здорово!" Или они будут намекать, что следует быть внимательным к своей работе.

Изобразим модель Портера - Лолера. На схеме (Рис.1.7) есть линия, которая показывает обратную связь, которая воспринимается нами как взаимосвязь между затраченным усилием и вероятностью вознаграждения. Каждый день, неделю, месяц у вас на работе возникает чувство неудачи или успеха, внутреннее вознаграждение и внешнее вознаграждение.

Рисунок 1.7 Модель Портера - Лолера

Надо понимать потребность людей в общении. В то же время надо знать, о чем мечтает этот человек, и чего он хочет. В этом состоит теория ожидания Портера - Лолера. Оба эти утверждения существуют, и менеджер должен их понимать.

Люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям могут привести для них эти действия и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь результата. Таким образом, по теории ожидания человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он затратит определенные усилия.

Теория постановки целей

Основным разработчиком теории целей считается Эдвин Лок, который в 1968 г. опубликовал статью "О теории мотивирования и стимулирования целями". Значительный вклад в разработку этой теории внесли также Т. Райен и Г. Латэм.

В основе теории постановки целей лежит положение, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как для достижения поставленных целей он и осуществляет определенные действия.

Процесс постановки целей делится на ряд этапов:

· человек осознает и оценивает события, происходящие в его окружении;

· определяет для себя цели, которые он будет стремиться достигнуть;

· исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия;

· достигает результата и получает от этого удовлетворение.

Большое значение в теории постановки целей придается удовлетворенности работника результатом выполнения работы.

Теория равенства

Основателем теории равенства считают Стейси Адамса. Идея его теории заключается в том, что в процессе работы работник сравнивает, как были оценены его действия по сравнению с другими. Работник определяет свое поведение в зависимости от того, удовлетворен ли он результатами такого сравнения.

Необходимо понимать, что восприятие человека носит субъективный характер, поэтому нужна четкая система оплаты с указанием факторов, влияющих на величину оплаты. Необходимо также учитывать, что оценки деятельности работника носят комплексный характер, и оплата труда занимает в ней важное место, но не всегда определяющее.

Теория психологического контракта (Э. Шейн)

Мотивация формируется в процессе взаимоотношений работника и организации-работодателя. Согласно теории эти взаимоотношения регулируются посредством условного психологического контракта, негласно заключаемого между двумя сторонами.

Психологический контракт - это, по существу, сумма ожиданий всех участников трудовых отношений. Индивидуум ожидает от организации определенных вознаграждений за вложенные в работу индивидуальные ресурсы - энергию, талант, способности и время. Организация также имеет определенные ожидания относительно вклада индивидуума в работу и представления о вознаграждениях, которые следует предоставить работнику.

В отличие от договора о найме или других официальных документов "психологический контракт" обычно не формулируется явно, стороны могут полностью не осознавать некоторые из своих ожиданий. В 1985 году Чарльз Хэнди сделал основные выводы, вытекающие из теории психологического контракта:

Большинство людей одновременно являются членами нескольких организаций или групп и, следовательно, принимают участие в нескольких психологических контрактах. Человек не обязательно стремится удовлетворить все свои потребности в рамках одного контракта. Например, вы не можете утверждать, что ваши подчиненные стремятся удовлетворить свою потребность в профессиональном росте или самоактуализации, выполняя именно ту работу, которую вы им поручили.

Если стороны по-разному понимают психологический контракт, то это может стать причиной недоразумений и конфликтов. Например, если организация ожидает от работника большего, чем он намерен ей дать, работник может почувствовать себя жертвой эксплуатации, а организация может заподозрить его в нелояльности или лени.

Усилия, направленные на повышение уровня мотивации, по-видимому, окажутся эффективными лишь в том случае, если обе стороны интерпретируют психологический контракт одинаково.

Ожидания со временем изменяются, а следовательно, подвергается коррекции и психологический контракт. Например, холостой молодой человек может много работать сверхурочно, чтобы больше заработать или добиться повышения по службе. Тот же человек, повзрослев и обзаведясь семьей, будет больше ценить четкий рабочий график и свободное время.

Таким образом, для эффективного мотивирования сотрудников и предупреждения конфликтов менеджер должен понимать психологический контракт так же, как и они, а для этого необходимо изучать ожидания другой стороны. Обе стороны должны иметь возможность (и желание) высказать свои ожидания и постараться прийти к соглашению. При этом достичь этого не так легко, как кажется на первый взгляд. Люди зачастую не осознают своих ожиданий или неадекватно их завышают, а еще чаще оказываются неспособными точно их выразить.

Можно создать систему мотивации персонала опираясь на созданные теории или на положительный опыт других компаний, но ожидать положительного результата, не стоит. Нужно помнить, что каждая организация обладает индивидуальным набором сотрудников, имеющих свои потребности. только детальное изучение мотивов, что движут людьми, позволит добиться наивысших результатов. Именно по этому изучение мотивационного профиля персонала организации является неотъемлемой частью разработки мотивационных методов и систем.

1.2 Мотивы и стимулы в управлении персоналом Мотив - материальный или идеальный предмет, достижение которого и является смыслом деятельности . Для одних главный мотив в работе - это стабильность жизни, зарплаты и общественной жизни. А для других - совершенно противоположные цели: постоянные перемены, возможные риски и перспективные возможности в карьере и доходах. Поэтому говорят, что мотивы у каждого свои.Те стимулы, с помощью которых достигается согласованность интересов, целей и действий и которые побуждают отдельных индивидуумов отказаться от своих личных целей и с большим или меньшим желанием подчиниться целям организации, называют побудительными мотивами. Известный американский экономист Дж.К. Гэлбрейт выделяет четыре основных вида мотивов деятельности личности (Рис.1.8):· Принуждение;· денежное вознаграждение;· солидарность с целями организации и приспособление целей организации к своим целям;Рисунок 1.8 Основные виды деятельности личности по Дж.К. ГэлбрейтуОбщую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек .Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на (Рис.1.9).

Рисунок 1.9 Схема протекания мотивационного процессаПредставленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно .Ученые Йеркс и Додсон в 1908 г. впервые установили, что существует определенный оптимальный уровень мотивации, при котором работа выполняет наилучшим образом по соотношению (издержки - качество). Для каждого человека и конкретной ситуации этот оптимум устанавливается индивидуально .Существуют различные способы мотивации, в том числе:Убеждение - побуждение человека к определенному поведению путем психологического воздействия, внушения, информирования и т.п.;принуждение - использование порицания и применение мер наказания в случае невыполнения работником требований руководства;стимулирование - косвенное воздействие на личность через изменение внешних обстоятельств, использование стимулов (например, изменение размера зарплаты, предоставление/лишение определенных возможностей, материальных ценностей и др.), побуждающих к ожидаемым действиям.Стимулы и мотивы служат основными рычагами мотивации. В специальной литературе эти понятия нередко (и ошибочно) употребляются как тождественные, но их необходимо различать: мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул подразумевает сами эти блага.При нынешней экономической ситуации достаточно трудно добиваться от работников максимальной самоотдачи благодаря одним только материальным стимулам. Тем большее внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот, гумманизируя условия труда.И теоретические изыскания, и практика свидетельствуют: человек работает не только ради денег. К сожалению, многие менеджеры полагают, что наиболее действенный стимул - деньги ("конверты"). Между тем известно, что для большинства людей понятие "вознаграждение за труд" гораздо шире: в него входят не только справедливая и своевременно выплачиваемая заработная плата, но и качественная организация всех этапов работы, достижение высоких результатов. Нематериальные методы мотивации повышают лояльность работников не менее, а иногда и более существенно, чем материальные.Принятие работниками общих целей (производственных, созидательных, творческих) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает людей, мотивирует к труду именно в этой организации. Очень важно учитывать присущее каждому человеку стремление к более высокому социальному статусу, желание завоевать авторитет среди других людей. Корпоративный кодекс направлен, прежде всего, на то, чтобы каждый сотрудник осознал свою причастность к работе компании, был лично заинтересован в высоких результатах ее деятельности.Методы мотивации . Существуют три основных метода мотивации (табл.1.3).Таблица 1.3 - Методы мотивации

Мотивация
Материальная	Нематериальная
	Косвенная	Повышение привлекательности труда в этой организации за счет: возможности карьерного роста повышения квалификации организации гибкого графика работы
повременная/сдельная оплата труда премирование трудовых достижений участие в доходах компании оплата обучения	предоставление льгот для приобретения (оплаты) жилья льготы на проезд в транспорте организация питания на предприятии

Материальная мотивация

Деньги как мера стоимости и эквивалент труда являются универсальным инструментом для премирования. Надо помнить, что в вопросе материальной мотивации определяющим будет не мнение работодателя о том, насколько выплачиваемое вознаграждение соответствует труду работника, а как раз именно человек сам решает, насколько же зарплата адекватна его труду. Даже некоторые профессионалы вследствие низкой самооценки работают за меньшие деньги, чем могли бы. И, наоборот, очень часто бонусы, которые получаются без особых усилий, сотрудниками воспринимаются как должное. Когда заходит речь о том, что ради премии надо будет дополнительно постараться, то это рождает бурю эмоций. Если бонусы долгое время остаются на одном и том же уровне, то активность персонала постепенно угасает. В вопросе материальной мотивации важно вести грамотную политику .

Нематериальная мотивация

Вопросы материального и нематериального переплетаются очень тесно. До сих пор профессионалы спорят о том, что же считать материальной мотивацией, а что - нематериальной. Это как две стороны одной медали, которые существуют в реальности, но не могут эффектно блистать на солнце одновременно.

Если всерьез задуматься, то нематериальная мотивация - это все: начиная от вывески на улице, которая указывает на офис компании, как мы относимся к кандидатам и нашим нынешним сотрудникам, и заканчивая тем, как мы увольняем людей. И, может быть, даже наше общение с ними после увольнения".

Внешняя мотивация напрямую не связана с содержанием работы, и обусловлена достойным вознаграждением за труд, дополнительными материальными и нематериальными компенсациями, местом расположения офиса, и иными внешними причинами, которые заставляют человека именно сейчас работать в вашей компании. Внешняя мотивация способствует стремлению сотрудников соответствовать эталонам профессионализма. Подарки от руководства, вручаемые в торжественной обстановке, грамоты, призы, возможность обучения за счет предприятия - все эти и другие формы признания значимости сотрудника для компании, высокая оценка его трудового вклада зачастую являются более сильным стимулом, чем деньги.

Самой мощной мотивацией, ориентирующей сотрудника на достижение как можно более высокого результата, является внутренняя (особенно если она не дисгармонирует с внешними мотивационными факторами). Внутренне мотивированный человек изначально стремится к максимальной реализации своего потенциала, а потому постоянно повышает профессионализм, совершенствует знания, обогащает свой опыт. Внутренняя мотивация связана с самим содержанием деятельности, это радость от процесса и результата выполнения работы, общения с коллегами, взаимодействия с клиентами и осознания человеком своего места в жизни и в карьере .

1.3 Самомотивация Если бы каждый человек умел находить в себе силы для того, чтобы каждый день в своей жизни проживать как последний, то HR - менеджерам не пришлось бы тратить время на различные ухищрения по мотивации персонала. При этом, большинство людей предпочитает, чтобы за них самые неприятные вопросы решали другие. Мотивация - это довольно сложный вопрос. Он опирается на борьбу с человеческой ленью, с различными эго-мотивами, внутренними противоречиями и непостоянством целей.Мотивация, направленная на сохранение, по своей силе значительно уступает мотивации достижения. Человек очень часто мотивирован сохранить что-то, что уже есть. При этом не требуется особых эмоциональных всплесков и дополнительных физических, интеллектуальных и эмоциональных затрат.Чтобы достичь чего-то, от человека требуется гораздо больше сил и эмоций. При этом активность должна быть как минимум выше среднего уровня. В обоих случаях работает самомотивация, которая при сохранении направлена на защиту, а при достижении она находится в атаке.Считается, что самомотивация - это способность сознательно мотивировать себя на выполнение тех дел, которые не вызывают у вас особого интереса. Если же ваша работа или собственный бизнес увлекают вас с головой, то о самомотивации говорить уже не приходится. В этом случае вы подсознательно неумолимо двигаетесь к своей цели, и вам нет нужды дополнительно подстегивать себя.Отличия между сознательной самомотивацией и бессознательным стремлением к цели, во-первых, заключены именно в природе происхождении того главного мотива. В первом случае вы его не имеете внутри себя, но после долгих и правильных усилий воли находите его и следуете в заданном себе направлении. Во втором случае этот жизнеутверждающий мотив деятельности живет внутри вас еще до того, как вы решились действовать.Если подсознательная мотивация по каким-либо причинам иссякает, то среднестатистическому человеку в таких ситуациях свойственно опускать руки, пускать дела на самотек и вообще полагаться на судьбу. В случае с сознательной мотивацией, воля человека усиленно ищет пути к достижению поставленной ранее цели, не опускает руки и продолжает методично осаждать неприступные бастионы. Вся история человечества показывает, что только достижение сознательно поставленных целей помогало цивилизациям выживать и выходить на новые уровни развития.Один из примеров самомотивации: "Если чего-то по-настоящему хочешь, то и добиваться этого надо по-настоящему" .Таким образом, проведенное нами изучение теорий мотиваций, мотивов и стимулов по данным литературы, позволяет говорить о том, что мотивацию персонала к труду необходимо не только изучать, но и, используя современные представления о мотивах и стимулах, влиять на качество и результаты труда работников.В настоящее время среди специалистов HR-менеджмента при изучении мотивационного профиля персонала наиболее часто используются следующие методы:1) Модель мотивирующего профиля работника (Шеила Ричи и Питер Мартин) и 2) Диагностика мотивационной структуры личности (Мильман Вадим Эмильевич) .2. Материалы и методы исследования 2.1 Методика исследования Исследование проводилось на базе аптеки ГП ККТПП "Фармация", оказывающее специализированную фармацевтическую помощь населению Красноярского края.В ходе исследования нами было опрошено 40 фармацевтических работников, в возрасте от 20 до 53 лет. Средний возраст опрошенных составил 30,5 лет. Среди респондентов преобладали лица женского пола (97,5%). Доля мужчин составила (2,5%). Семейное положение: замужем (женат) - 45%; не замужем (холост) - 55%. Стаж работы в фармацевтической отрасли составил от 0,5 до 30 лет, средний стаж работы - 5,7 года.В данной работе мы использовали методику В.Э. Мильмана, так как она разработана отечественным автором с учетом особенных качеств нашего населения, менталитета, образа жизни и особенностей организации труда. Методика позволяет диагностировать мотивационный и эмоциональный профили личности. Причем мотивационный профиль личности рассчитывается отдельно как для трудовой деятельности, так и для общежитейской (не связанной с работой). Кроме того, построенные профили позволяют различать реальную (текущую) ситуацию и идеальную (потенциал, заложенный в человеке).Методика представляет собой опросный сбор диагностических симптомов по заданным мотивационным свойствам и состоит из 14 групп утверждений (см. приложение). Каждая из них разделяется на 8 альтернативных пунктов. Испытуемый должен выразить свое отношение к каждому из них - то есть не выбрать один из пунктов, а оценить каждый - по 5-балльной системеТаким образом, испытуемый должен дать в общей сложности 112 ответов. Суммарные диагностические оценки относятся к семи собственно мотивационным шкалам (см. прил.).Мотивационные шкалы, отражающие собой основные направленности личности, представлены на координатной оси в порядке возрастания в континууме от потребительного, поддерживающего к производительному, развивающему - в материальной, духовной и социальной сферах.Типы мотивационных профилей личности.Общая мотивационная картина личности отражается в личностно-мотивационном профиле, представляющем в количественном или графическом виде соотношение разных мотивационных шкал, зафиксированных психодиагностически. Это соотношение, то есть характер мотивационного профиля личности, подобно отдельным мотивационным характеристикам, поддается типологизации. В используемой здесь системе этому способствует то, что составляющие ее мотивационные шкалы располагаются на шкале координат в закономерной последовательности, то есть составляют континуум. В этом контексте количественные соотношения соседних шкал имеют принципиальное значение в плане выделения типов мотивационного и эмоционального профиля личности. Выделено 5 основных типов мотивационного профиля (МП) .Прогрессивный.

Регрессивный,

Экспрессивный,

Импульсивный,Уплощенный.2.2 Характеристика основных типов Прогрессивный мотивационный профиль.Этот тип МП характеризуется превышением общего уровня мотивов производительного ряда над уровнем мотивов потребительного типа по крайней мере, на 5 баллов в сумме (Рис.2.1).Рисунок.2.1 Прогрессивный мотивационный профильГрафически отражается заметным подъемом профильной линии слева направо. По полученным ранее данным положительно связан с успешностью рабочей и учебной активности. Чаще других этот тип МП встречается у людей творчески активных, в частности, у студентов-актеров, а также у школьников-пятиклассников (с более младшим возрастом этой методикой работать едва ли возможно). Одновременно, этот тип характерен и для личности с социально направленной позицией, что включается в представление о созидательной, производительной направленности личности. Была прослежена корреляция этого типа МП с типом акцентуации личности, который встречается у реально творчески ориентированных представителей художественных профессии. Это дополняет "прогрессивный" тип МП такими возможными поведенческими качествами как: склонность к тревожности, самонаблюдение и самокритика, недооценка своей личности, чувствительность и впечатлительность, высокий уровень притязаний и упорство в достижении выбранных целей .Регрессивный мотивационный профиль.Этот тип противоположен предыдущему и характеризуется превышением общего уровня потребительных мотивов над производительными, развивающими (Рис.2.2).Рисунок 2.2 Регрессивный мотивационный профильВ наиболее отчетливом виде отражается в последовательном снижении профильной линии слева направо. При оценке этого типа следует иметь ввиду, что потребительно ориентированная личность - это не просто субъект, стремящийся к удовольствиям, сибаритству, склонный к лени, эгоистичный, равнодушный к общественным интересам. Это определенный менталитет, жизненная позиция, которая в своем развитии может переходить от позиции равнодушия к социуму в позицию враждебности, вырождаясь в агрессивные, антисоциальные, деструктивные формы поведения. Этот тип можно охарактеризовать как "антитворческий", что подтверждается экспериментально .Экспрессивный мотивационный профиль.Этот тип МП (Рис.2.3) характеризуется заметными перепадами профильной линии, в результате чего образуются пики. В данном случае их два - чаще всего по шкалам комфорта и творческой активности, хотя могут встречаться и другие сочетания. (Критерий пика: показатель данной шкалы должен превосходить каждый из соседних на 2 или более баллов). В отличие от "прогрессивного" и "регрессивного" типов здесь общий уровень мотивов потребительного и производительного ряда существенно не отличается. А в каждом из соответствующих рядов имеются свои предпочтительные для субъекта ("пики") и отвергаемые ("завалы") шкалы. Именно это отличает данный тип МП от предыдущих не только в формальных характеристиках, но и в содержательном плане. Если в первых обращает на себя внимание направление "прогресса" или "регресса", то в данном случае - конкретные мотивационные предпочтения (и отвержения) субъекта, как бы реализующие для него единство и борьбу противоположностей; в отличие от первых двух случаев, где одна противоположность подчинена другой.Рисунок 2.3 Экспрессивный мотивационный профильДанный тип МП назван так, потому что обнаружил определенную корреляцию с "экспрессивным" типом акцентуации личности по А.Л. Гройсману. Представители этого типа характеризуются стремлением к самоутверждению в социуме, признании, развитым честолюбием, живостью характера, хорошим контролем над эмоциональной сферой; для них может быть характерно стремление к оригинальности, эксцентричности, лидерству, постоянному повышению уровня притязаний . Импульсивный мотивационный профиль. Этот тип МП отличается от "экспрессивного" большим числом пиков, обычно их число составляет три, хотя теоретически возможно наличие и четырех (Рис.2.4).Рисунок 2.4 Импульсивный мотивационный профильЧаще всего пики характеризуют шкалы комфорта, общения и творческой активности. В такой конфигурации отражается определенная конфронтация между мотивами, составляющими мотивационный профиль, так как число предпочитаемых и игнорируемых шкал в этом случае примерно равно. Это может вести к их конфликту, борьбе, общей дисгармонии мотивационной сферы в целом. Коррелирует с "импульсивным" типом акцентуации личности, к которому относятся лица инициативные, обладающие живостью характера, недостаточно сдержанные, со склонностью к риску, недостаточным контролем над эмоциями, нетерпеливостью, эмоционально неуравновешенные, недостаточно гибкие в поведенческих реакциях, снисходительные к своим слабостям. В социальных контактах могут быть обидчивыми, склонны к волнениям, колебаниям настроения, раздражительности, неуверенности конфликтности .Уплощенный мотивационный профиль.Этот мотивационный профиль характерен в большей или меньшей степени сглаженным, плоским, маловыразительным рисунком, в котором отсутствуют пики, подъемы и снижения; правда, наличие одного единственного пика, чаще всего, по шкале общения не меняет характера профиля в целом (Рис.2.5).Рисунок 2.5 Уплощенный мотивационный профильВ этом типе отражается недостаточная дифференцированность мотивационной иерархии личности или ее полное отсутствие. Все основные мотивы в этой структуре практически равноценны, рядоположны для субъекта, что создает большую энтропию, неопределенность в их реализации для субъекта. При этом, если профильная линия находится достаточно высоко, это говорит о "мотивационной всеядности" - субъект любит все, хочет всего. Если профильная линия располагается низко, это говорит о мотивационном равнодушии - субъект ничего не любит, ни к чему не стремится.Все это, возможно, проистекает из недостаточной иерархической структурированности мотивационной сферы личности. Действительно, в теории управления известно, что плоские управляющие структуры неэффективны для работы со сложными системами. С возрастом этот тип МП встречается реже .

Практически каждый руководитель аптеки рано или поздно сталкивается с вопросом мотивации своих сотрудников. К сожалению, единых схем мотивации, которые одинаково эффективно влияли бы на разных сотрудников, не существует. Именно поэтому большинство руководителей аптек (и аптечных сетей) экспериментируют с различными моделями мотивации персонала, пытаясь найти методы, наиболее подходящие для их компании.

Аптека, по сути своей, относится к сфере сервиса. А в сфере сервиса, как известно, ключевая роль принадлежит персоналу. Покупатель присутствует (участвует) в процессе предоставления услуги, и процесс оказания услуги для него столь же важен, как и результат. Поэтому инвестиции в мотивацию сотрудников в аптечной сфере, как правило, себя оправдывают.

В данной статье представлена схема последовательных действий при построении системы мотивации аптечного персонала, позволяющая аптечной сети увеличить финансовую эффективность, улучшить обслуживание клиентов и повысить вовлеченность сотрудников в этот процесс.

Анализ системы управления персоналом

Прежде чем строить эффективную систему мотивации персонала, необходимо проанализировать и внести изменения в систему управления персоналом в аптеке. Согласно теории двухфакторной мотивации, разработанной легендарным американским психологом Фредериком Герцбергом, можно выделить две группы факторов, вызывающих удовлетворенность работой - поддерживающие (гигиенические) и истинные мотивы (табл. 1).

Таблица 1. Поддерживающие факторы и истинные мотивы по двухфакторной теории Герцберга

Если все поддерживающие факторы устраивают сотрудника, то он находится в нейтральном состоянии, если хоть один хромает, то он не удовлетворен работой (рис. 1).

Таким образом, чтобы система мотивации функционировала эффективно, необходимо сначала обеспечить выполнение поддерживающих факторов, т.е. заложить фундамент эффективной системы управления персоналом.

Особая роль руководителя

Ключевым фактором, влияющим на мотивацию сотрудника, является непосредственный руководитель (рис. 2). В связи с этим следует уделить пристальное внимание обучению заведующих аптеками основным принципам управления персоналом. В минимальный курс обучения необходимо включить:
- основы оперативного управления;
- навыки планирования;
- организация и постановка задач;
- обучение персонала;
- делегирование;
- мотивация;
- контроль и координация;
- основы лидерства;
- методы работы с персоналом;
- навыки общения;
- работа с картотекой;
- ведение отчетности по работе с персоналом.

Не останавливаясь подробно на каком-либо из этих пунктов, отмечу, что существенной проблемой российского бизнеса является нехватка квалифицированных руководителей. Поэтому инвестиции в их обучение не только быстро окупятся, но и сделают появление таких руководителей конкурентным преимуществом аптечной сети.

Фундамент управления персоналом

Для построения эффективной системы управления персоналом в аптеке (аптечной сети) следует обеспечить выполнение следующих шагов:
- доведение до всех сотрудников стратегии компании. Сотрудники хотят знать, куда планирует двигаться и каким образом намерена развиваться компания, в которой они работают. Не пренебрегайте этим, в принципе, несложным для выполнения фактором;
- внедрение регламентов. Как я писал в предыдущих статьях, наличие стандартов в той или иной области приводит к снижению управленческих затрат, времени принятия решения, снижает вероятность ошибок, улучшает качество обслуживания. Регламентация снижает уровень неопределенности в работе персонала, помогает распределить ответственность и порядок работ. Сотрудникам становится понятно что, как, когда и кто делает;
- создание системы обучения персонала. Просто написать и внедрить регламенты мало, необходимо, чтобы сотрудники их приняли, выучили и исполняли. Поэтому следующим необходимым условием является создание системы обучения персонала, включающей следующие элементы:
- обучение внутренним стандартам (регламентам) компании и объяснение их необходимости;
- обучение фармспециалистов;
- обучение руководителей (заведующих аптеками);
- обеспечение контроля выполнения стандартов. Постоянное выполнение сотрудниками стандартов компании можно обеспечить только при наличии эффективных методов контроля. Эти методы должны предотвращать саму возможность невыполнения стандартов, а не являться способом выявления нарушений. Таким образом, контроль начинается не на стадии исполнения регламентов, а на стадии их изучения сотрудниками компании. К методам контроля относятся:
- проверка знаний и компетенций;
- контроль выполнения стандартов;
- регулярная оценка ключевых показателей деятельности персонала (KPI);
- координирующие действия;
- внедрение системы наказаний. Подкреплением контроля является система наказаний, включенная в регламенты.

Сотрудникам аптеки нельзя оставлять выбор между двумя вариантами: много работать и много зарабатывать или работать, не напрягаясь, и получать оклад. Именно поэтому первая часть данной статьи посвящена созданию фундамента системы управления. Правильно функционирующая система управления - это тот инструмент, который не позволяет сотруднику расслабляться. В такой системе он может только эффективно работать и хорошо зарабатывать и не может не работать;
- организация обратной связи. Трудно представить более простой и наименее затратный способ поддержания мотивации персонала, чем организация обратной связи. Однако именно этим способом чаще всего пренебрегают руководители. Способ организации этой связи проведение собраний, в ходе которых вместе с персоналом обсуждаются достигнутые цели и возникшие сложности, определяются корректирующие действия, обозначаются следующие цели и дальнейшее развитие компании. Общее собрание сотрудников аптечной сети следует проводить не чаще 1 раза в квартал. Собрания-летучки, в которых участвуют все сотрудники аптеки целесообразно проводить еженедельно. Кроме того, непосредственный руководитель обязан проводить индивидуальное общение со своими подчиненными. Такому руководителю полезно завести картотеку с анкетой (в свободной форме) на каждого подчиненного;
- правильная организация рабочих мест. Этот пункт программы включает в себя следующие моменты:
- установку компьютеризированных касс. Удивительно, но даже в XXI веке в крупных городах по-прежнему есть аптеки, в которых такие кассы отсутствуют;
- использование удобного оборудования (как для сотрудников аптеки, так и для ее клиентов);
- наличие в аптеке кондиционера и обогревателя. Рекордные температуры лета 2010 г. наглядно продемонстрировали, что необходимо готовить кондиционер заранее (впрочем, как и систему отопления к зиме). Даже если вам все равно, в каких условиях работают ваши сотрудники, предлагаю подумать о том, какое впечатление произведет такая аптека на своих клиентов;
- правильное расположение товара в аптеке. Практически во всех аптеках этот процесс оставлен на усмотрение сотрудников, которые могут перекладывать товар так, как им удобно. В результате этого в процессе обслуживания клиентов порой трудно быстро найти необходимый товар, что снижает эффективность работы всех фармацевтов и аптеки в целом;
- создание места отдыха. Это дополнительная возможность повлиять на мотивацию первостольников. Работа фармспециалиста связана с огромным количеством контактом с людьми, и психологически человеку хочется хоть немного побыть в тишине, одному. Постарайтесь обеспечить эту возможность сотрудникам.

Система мотивации персонала в аптеках

Прежде чем перейти к непосредственному построению системы мотивации, необходимо определить, к чему нельзя мотивировать сотрудников, а к чему необходимо. Персонал НЕЛЬЗЯ мотивировать к:
- выполнению обязательных действий, прописанных в должностных инструкциях и регламентах. Для этого существует система управления, которая и обеспечивает их выполнение;
- достижению положительных результатов неправильными способами. Аптеке не все равно, как она зарабатывает деньги. Иначе существует высокая вероятность достижения мелких тактических успехов в ущерб стратегическим целям;
- старанию. Важен только результат, а не потраченные на него усилия.
Областью мотивации должно быть только то, на что сотрудник может влиять. Цель руководителя - определить эту сферу и разработать мотивационную схему согласно целям компании.

Перед первостольником и заведующим аптекой стоят разные цели, следовательно, будут различаться и мотивационные схемы. Схема мотивации первостольников состоит из четырех взаимосвязанных элементов:
- побуждение к достижению определенных финансовых показателей;
- побуждение к эффективной работе с клиентами аптеки;
- побуждение к выполнению дополнительных обязанностей;
- дополнительные мотивационные премии.

Рассмотрим каждый пункт подробнее.

Достижение фармспециалистами финансовых показателей:

1. Продажа товаров из ядра ассортимента аптеки Бессмысленно ориентировать фармспециалистов только на общую выручку с кассы, хотя бы потому, что при правильном функционировании такого метода первостольники будут стремиться продавать более дорогие позиции, что далеко не всегда выгодно самой аптеке. Фармспециалистов следует мотивировать к продаже фармтоваров, обеспечивающих аптеке наибольший доход, т.е. на продажу позиций, которые имеют наибольшую наценку. Такие товары входят в ядро ассортимента, которое определяется в процессе формирования ассортимента методом каскадного ABC*XYZ-анализа. Задача заведующего аптекой - донести до фармспециалистов информацию о ядре ассортимента и определить общий план продаж препаратов из данного списка;
2. Выполнение плана продаж по связанным позициям. Руководству аптеки (или аптечной сети) необходимо разработать схемы продаж препаратов по т.н. связанным позициям. Имеются в виду лекарства, которые используются в комплексной терапии и, соответственно, могут быть проданы вместе, например: антибиотик + витамины + пробиотик или противопростудное средство + витамины + иммуномодулятор и т.д. Разработав такие схемы (и включив в них препараты из ядра ассортимента), необходимо выставлять план продаж по связанным позициям для каждого первостольника;
3. Выполнение плана по бонусным акциям. Нередко производители лекарств предлагают аптекам промо-акции по продаже собственных препаратов. Если эти препараты входят в ядро ассортимента, то имеет смысл в таких акциях участвовать и мотивировать первостольников к их выполнению;
4. Повышение размера среднего чека. Этот метод можно использовать только в том случае, если каждый фармспециалист в аптеке в течение месяца работает за разными кассами и в разные смены.

Все финансовые показатели необходимо планировать ежемесячно на аптеку и на каждого сотрудника. Ход выполнения плана необходимо отслеживать еженедельно на общеаптечных собраниях-летучках, а в случае необходимости - индивидуально с сотрудником.

Эффективная работа фармацевтов с клиентами аптеки

1. Продажа подарочных аптечных сертификатов.
   Если в аптеке нет подарочных сертификатов, но есть аптечная косметика, то это повод задуматься, почему сложилась такая ситуация. Следует ввести подарочные сертификаты и выставлять месячный план по их продаже на каждого фармацевта.
2. Количество выданных дисконтных карт и заполненных анкет клиентов.
   Эффективная работа аптеки с клиентами невозможна без построения активной клиентской базы и дисконтной программы.

Выполнение дополнительных обязанностей:

1. Наставничество для новых сотрудников. При отсутствии методов адаптации новых сотрудников в аптеке, новички априори не могут работать эффективно первые два месяца. Типичным выходом из этой ситуации является пристальное внимание заведующей к новому сотруднику во весь период его испытательного срока. Это требует от руководителя существенных временных и трудовых затрат. Для их снижения следует организовать систему наставничества. Для новых сотрудников заведующий назначает наставника из наиболее опытных фармспециалистов. Заведующий определяет, какие навыки и знания должны получить новые сотрудники за определенный срок и по каким показателям будет проводиться оценка их компетенций. В случае успешного прохождения новым сотрудником испытательного срока фармспециалист-наставник премируется;
2. Работа на заказе товара. Наличие стандартов процесса планирования ассортимента позволяет выполнять данную работу фармацевту. И он не только будет мотивирован дополнительным ответственным трудом (и, возможно, финансово), но и поможет высвободить заведующему аптекой дополнительное время;
3. Старший смены. В каждой смене следует определить фармспециалиста, который будет ответственен за работу всех первостольников в смене;
4. Привлечение новых успешных сотрудников. Достаточно часто используемый метод в аптечных сетях. В случае если новый сотрудник проработал не менее 3 месяцев, сотрудник, его пригласивший, получает премию. Внедрение предложений по улучшению бизнес процессов в аптечной сети (аптеке).

Дополнительные мотивационные премии

В данный раздел включены дополнительные выплаты, направленные на удержание сотрудников, а именно:
- за стаж работы в компании;
- социальные выплаты.

Такие выплаты не обязательно должны быть большими, но само их наличие демонстрирует сотруднику внимание к нему.

Система мотивации заведующих.
Мотивационная схема для заведующих аптеками состоит из пяти взаимосвязанных элементов:

1. выполнение сотрудниками аптеки основных плановых финансовых показателей;
2. эффективная работа с аптечным ассортиментом, которая характеризуется:
   • отсутствием дефектуры по ключевым позициям;
   • отсутствием затоваривания нерентабельным ассортиментом;
   • отсутствием товара с истекающим сроком годности и товаров, не продающихся более 3 месяцев;
3. эффективное управление персоналом. Подтверждением этой эффективности служат:
   • высокие показатели регулярных оценок персонала;
   • выполнение сотрудниками стандартов компании;
   • отсутствие текучки кадров;
4. переход аптеки в новую категорию в рамках аптечной сети;
5. увеличение количества постоянных клиентов.

Когда и как платить

Первостольникам следует платить премии по мотивационной схеме ежемесячно, заведующим аптеками - раз в квартал после подведения квартальных итогов, руководителям отделений аптечной сети - раз в полгода, руководителям аптечной сети - раз в год. Такой подход способствует фокусированию всех руководителей на выполнение стратегических целей, а не на достижение мелких тактических успехов. Кроме того, этот метод способствует удержанию сотрудников аптечной сетью.

Для мотивации первостольников и руководителей аптек не обязательно всегда использовать денежные премии. Существуют более тонкие механизмы, например:
- личные подарки. В первой части статьи в разделе организации обратной связи я упоминал о необходимости ведения картотеки с анкетой на каждого сотрудника. В таких анкетах можно указывать увлечения и предпочтения сотрудника. И в соответствии с этой информацией подбирать подарки. Как ни странно, подарки (действительно интересные сотруднику) ценятся гораздо выше их денежной стоимости;
- дополнительное медицинское страхование (ДМС). Покупка для сотрудника простого полиса ДМС обойдется компании примерно в 12 000 руб., а цениться сотрудником такой полис будет гораздо выше. Кроме того, корпоративный полис ДМС является отличным инструментом удержания рядовых сотрудников;
- оплата посещения спортклуба. Здесь используется тот же подход, что и в предыдущем пункте;
- частичная оплата внешнего обучения сотрудника и т.д.

Порядок и эффекты системы мотивации

Построение и развитие системы мотивации в аптечной сети представляет собой следующие последовательные действия:

1. определение стратегических целей компании;
2. анализ системы управления персоналом в аптечной сети (аптеке);
3. проектирование системы мотивации сотрудников аптеки в соответствии со стратегическими целями компании;
4. объяснение мотивационной схемы всему персоналу аптечной сети;
5. выделение отдела (или сотрудника), ответственного за разработку и контроль выполнения мотивационных схем;
6. исследование изменения основных финансовых показателей в зависимости от функционирования системы мотивации.

На рис. 3 представлена схема построения системы мотивации в аптечной сети.

Построения системы мотивации в аптеке сулит ей следующие выгоды:
- оптимизацию основных финансовых показателей;
- повышение эффективности работы с персоналом: снижение текучки кадров, рост квалификации сотрудников, формирование команды профессионалов, объединенных едиными целями;
- повышение профессионализма руководителей аптеками (АС);
- улучшение обслуживания клиентов;
- формирование положительного имиджа аптеки у клиентов.