Какая бывает квалификация работника. Определение и повышение квалификации работника согласно законодательству

30.09.2019

Квалификация работника — это уровень его подготовки для выполнения определенных служебных обязанностей. В квалификацию персонала входят знания, опыт работы, профессиональные навыки.

Особенности образовательного процесса

Знания вы получаете в учебном заведении, высшем или среднем специальном. После окончания учебного заведения вам выдается свидетельство или диплом, в котором указана ваша специальность. Но специальность указывает только на ваши знания. Квалификация персонала предполагает еще и опыт работы, который только предстоит получить. Во многих учебных заведениях учащиеся проходят практику, где они получают опыт работы по данной специальности. После этого на квалификацию молодого сотрудника начинают влиять его личностные качества: способность выполнять данный вид работы, качество рабочей силы.

Надо отметить, что выпускники одного и того же учебного заведения по-разному подготовлены к работе. Поэтому при приеме на работу работодатель проводит личное собеседование с будущим работником, чтобы установить его квалификацию. К тому же надо учесть, что учебные заведения имеют разные уровни аккредитации. Если учебное заведение имеет второй уровень аккредитации, оно готовит специалистов с неполным высшим или со средним специальным образованием. Третий уровень аккредитации говорит: квалификация персонала такова, что выпускники будут иметь полное высшее образование. Четвертый уровень присваивается высшим учебным заведениям, которые имеют в своих подразделениях магистратуру и аспирантуру.

Естественно, что работодатели стараются получить к себе в служащие выпускников ведущих вузов страны, поскольку из них выходит высококвалифицированный персонал.

Степени квалификации

В настоящее время из Европы к нам пришло деление выпускников вузов на бакалавров, специалистов и магистров. Диплом бакалавра учащийся может получить через 4 года обучения. Это определение новое, и многие считают, что бакалавр хуже специалиста, для получения диплома которого придется учиться 5 лет. Обучение бакалавра и специалиста отличается в принципе. Деление на бакалавра и специалиста происходит уже на третьем году обучения, что позволяет провести анализ образовательного процесса. Бакалавр может иметь неплохую квалификацию для работы менеджером, маркетологом, бухгалтером и пр.

Специалист, получающий диплом через 5 лет обучения, может работать инженером высшей категории.

Знания специалиста направлены на практическую работу. Если вы намерены получить квалификацию для работы ученым, надо проучиться 6 лет, чтобы получить диплом магистра. В разных странах понятие бакалавр имеет разное значение. Во Франции, к примеру, бакалавром называют выпускников средней школы. В США к званию бакалавр приплюсовывают уточнение, в какой науке вы специализировались: бакалавр истории, бакалавр химии и пр.

Студент выпускного курса учебного заведения должен написать выпускную квалификационную работу и защитить ее. Это научно-исследовательский труд выпускника, позволяющий судить о его научных и практических навыках и присвоить ему определенную квалификацию при окончании учебного заведения. Такую дипломную работу пишут выпускники как вузов, так и средних специальных учебных заведений. При поступлении на работу квалификацию работнику уже присваивают специальные органы по месту службы.

Определение уровня квалификации

Для определения качества рабочей силы в нашей стране введен квалификационный разряд, с помощью которого определяется квалификационный уровень работника. Существует аттестационная комиссия, которая в зависимости от сложности работы, ее важности и степени виртуозности выполнения данной работы работником присваивает ему разряд. На промышленных предприятиях в России приняты 6 разрядов для определения квалификации работников. Первый — самый низкий, шестой — самый высокий.

В научно-исследовательских институтах для определения квалификации персонала предприятия введены категории. Категория инженера напрямую влияет на его оклад. Для определения оклада приняты тарифные коэффициенты квалификации работников. Они представляют собой цифры от 0 до 1, на которые умножается оклад инженера высшей категории. Таким образом определяется оклад инженера конкретной категории. При определении категории инженера отсчет ведется не так, как при присвоении квалификационного разряда работникам на заводах.

Напротив, инженер первой категории — это самый квалифицированный сотрудник в данной должности. Вторая категория — это менее квалифицированный персонал и т. д.

Для регулирования отношений работодателя и работника существуют такие понятия, как должностная инструкция и квалификационные требования. Должностная инструкция — это список обязанностей сотрудника. Квалификационные требования — список навыков и знаний, которыми должен обладать квалифицированный персонал. При приеме на работу оба эти документа предъявляются будущему сотруднику. В процессе работы, если обязанности не входят в должностную инструкцию, а запросы к навыкам сотрудника отличаются от квалификационных требований, сотрудник может отказаться от выполнения работы. При этом работодатель не имеет права его уволить или понизить ему оклад. Хотя в процессе развития предприятия должностные инструкции могут измениться. Работодатель обязан уведомить об этом сотрудника.

Виды повышения квалификации

Если сотрудник хочет больше зарабатывать, он может повысить свой уровень квалификации. Повышения квалификации бывают краткосрочными, средними и длительными.

Краткосрочное повышение квалификации сроком до 72 часов проводится, как правило, по месту работы. Высококвалифицированные сотрудники проводят занятия с новичками. Затем учащиеся сдают экзамен по пройденному материалу и им выдается свидетельство о повышении квалификации, определяющее их квалификационный уровень.

Среднее по длительности повышение квалификации длится от 72 до 100 часов. Оно состоит из тренингов и семинаров по данной тематике. Такое повышение квалификации необходимо при изменении условий труда на предприятии, при внедрении новых технологий. Для проведения занятий могут быть привлечены специалисты со стороны.

Длительное повышение квалификации сроком более 100 часов проводится для сотрудников, имеющих опыт работы, но нуждающихся в приобретении практических навыков в какой-либо определенной области деятельности. Сотрудники могут быть направлены для дополнительного обучения на курсы, которые они будут посещать с отрывом или без отрыва от производства. Также сотрудники могут быть направлены для повышения квалификации в другой город. При этом за ними сохраняется их должность и оклад.

Квалификация сотрудников гражданской службы определена законом. Работники государственной сферы делятся на руководителей предприятия, помощников и советников, специалистов, обеспечивающих выполнение производственных задач, и обслуживающий персонал, обеспечивающий бесперебойную работу остальных категорий (бухгалтеры, секретари, уборщики и пр.).

Еще должности разделяются по группам: младшие, старшие, ведущие, главные, высшие. Но не во всех областях квалификационные категории одинаковы. К примеру, в сфере образования, чтобы иметь первую категорию, учитель должен владеть современными технологиями образования и применять их на практике, иметь положительный результат работы, совершенствовать образовательный процесс в своем учреждении. То есть первая категория учителям дается не так просто.

Во всех учреждениях ценятся квалифицированные добросовестные работники. Ясно, что признаком высокой квалификации является знание не только основ, но и глубин профессии. Квалифицированный работник должен быть готов к решению назревающих проблем, к анализу подводных камней в своей деятельности, к поиску и исправлению ошибок (и не только своих). И даже этого мало. Работодатель стремится принять на работу служащего, который работает в данной области не первый год. Что же делать вчерашним студентам? Многие уже нашли ответ на этот вопрос.

На старших курсах практически все студенты подрабатывают, занимая должности, соответствующие будущей специальности. Надо помнить, что для получения опыта и приобретения высокой квалификации сначала придется согласиться на низкооплачиваемую работу. Повышение своего профессионального уровня того стоит. Так, будущим врачам стоит во время обучения в институте поработать в качестве младшего медицинского персонала. Журналистам имеет смысл писать работы за небольшой гонорар, будущим инженерам — поработать лаборантами. Кроме того, необходимо хвататься за все возможности повышения квалификации: посещать занятия и семинары, учиться на различных курсах, читать современную литературу по тематике своей деятельности. Необходимо изучить иностранный язык, Это требуется практически во всех областях. Повышение вашей квалификации может быть инициировано работодателем или вами. Зато впоследствии за вас будут бороться руководители лучших предприятий, вам будут предлагать наиболее выгодные условия работы.

Во многих сферах жизни часто можно услышать про наличие или отсутствие какой-либо квалификации. Из статьи можно узнать, что квалификация - это понятие очень широкое и даже его термин имеет два основных перевода.

Значение понятия

С английского языка термин переводится как «качество», что означает степень проявляемых достоинств. В более древнем переводе (с латинского) слово "квалификация" - это сочетание слов «какой» и «делать». Иначе говоря, насколько хорошо то, что делается.

В зависимости от области применения, термин означает оценку степени качества или же предусмотренные уровни.

Типы квалификации

Квалификация - это довольно обширное понятие. Существуют различные ее типы, выделяемые в зависимости от сферы применения:

в образовании это - уровень подготовки тех, кто закончил учебное заведение (среднее или высшее);
в трудовых отношениях - уровень проявления профессиональных качеств, степень пригодности к определенным требованиям;
в спорте - предварительные (отборочные) соревнования;
в уголовном праве - оценка конкретного общественно-опасного действия.

Помимо разделения по сфере применения, различают квалификацию работника и работы.

Квалификация работника

Для работника квалификация - это степень его обученности в профессиональном смысле. Другими словами, это уровень его подготовки, наличие опыта, теоретических и практических навыков для выполнения определенного вида деятельности. Чаще всего квалификация устанавливается в виде категории или разряда.

Работник имеет право пройти курсы повышения квалификации и получить после этого более высокую категорию или разряд. От этого повысится и его заработная плата. Но если сотрудник не сможет подтвердить имеющуюся категорию, работодатель будет иметь право понизить ее и даже разорвать трудовой договор.

Процедура определения уровня подготовки профессионала имеет свои особенности в каждой отдельной стране. Они прописаны в трудовом законодательстве.

Квалификация работы

Данная характеристика устанавливается в зависимости от степени сложности, ответственности работника во время выполнения трудовых обязанностей. Определяется она соответственно с существующими записями о тарифно-квалификационных разрядах, которые относятся к конкретной специализации.

Что такое квалификация работы и почему она важна? Ею пользуются при установлении тарифных ставок и окладов, от которых начисляется заработная плата. Простыми словами, от квалификации зависит оплата труда.

Профессиональная квалификация

Так называют профессиональную подготовку работника, которому предстоит выполнять определенный вид деятельности. Работа требует той или иной квалификации, определяемой в зависимости от ее предполагаемой сложности и необходимого качества выполнения.

Чаще всего существуют следующие ступени:

начальное профессиональное образование позволяет быть рабочим;
среднее образование - техником;
высшее - специалистом.

Среди рабочих специальностей существует 6 разрядов, которые прописаны в специальной сетке. Как правило, профессиональные училища выпускают рабочих 3-4 разряда.

Для педагогов существует своя сетка. Так после окончания высшего учебного заведения педагог вступает в должность специалистом и работает без категории. Далее он может повысить ее до 2-й, 1-й, высшей. Последней квалификационной ступенью в педагогике является категория учитель-методист.

У служащих своя сетка. Она состоит из 18-ти разрядов.

Не стоит забывать, что в реальных условиях труда квалификация по сетке не всегда соответствует настоящему мастерству. Помимо повышения квалификации, у работника должно присутствовать чувство ответственности, профессионального долга, гражданская зрелость.

Недавние корректировки законодательства подразумевают замену устаревших специализированных справочников на современные законодательные нормативы – Также вводится свод требований к конкретным профессиям и разделение на уровни квалификации в профессиональных стандартах. Под ними понимаются определенный перечень требований, которым должны соответствовать навыки и образование сотрудника.

Понятие профессиональных стандартов, сфера их применения

Исходя из ст. 195 ТК РФ, профессиональный стандарт представляет собой документ с набором определенных профессиональных характеристик, которым должны соответствовать сотрудники с целью исполнения конкретных задач на занимаемой должности.

Первые проекты подобных документов зафиксированы еще в 2013 году. Однако только с 2015 года некоторые из них стали обязательными к применению для ряда нанимателей, профессий и должностей.

Профстандарты могут разрабатываться работодателями самостоятельно или с привлечением дополнительных экспертов в указанной области. Помимо этого, стандарты, скорректированные под нужды конкретного предприятия, также могут быть разработаны под заказ в юридических конторах, то есть, третьими лицами.

Основным требованием к проекту профессионального стандарта выступает соответствие положений разрабатываемого документа методическим указаниям Министерства труда РФ, макету шаблонного профстандарта, а также грамотное распределение квалификационных уровней в документе.

По факту формирования проекта стандарта, вместе с приложенными документами, его направляют в Минтруда РФ для рассмотрения и утверждения. Проект может быть отклонен, принят или направлен на доработку. Процесс формирования и принятия подобных стандартов фиксируется в ПП РФ №23 от 22.01.2013г.

Сферой применения профессиональных нормативов является рабочая деятельность трудоустроенных граждан. Они необходимы для описания норм рабочего процесса субъекта, а также требуемого уровня его опыта, практических навыков и образования.

В частности, квалификационные уровни описывают такие требования к сотруднику:

наличие конкретных знаний и умений в соответствии с профилем профстандарта и должностью субъекта;
необходимый уровень квалификации, которому отвечают должностные обязанности субъекта, а также его полномочия.

Корректировки трудового законодательства РФ в 2016-2017гг.

Уровни квалификации являются необходимым оценочным этапом при поступлении на работу. Соответствие им знаний субъекта является возможностью потенциального трудоустройства на желаемую должность.

Начиная с июля 2016 года, каждый сотрудник организации должен соответствовать профессиональным требованиям квалификационных уровней, если подобное закреплено в локальном нормативе или ТК РФ.

Впрочем, действие профстандартов не распространяется на перечень специальностей, чья деятельность не связана с получением льгот. Также регламент стандартов не распространяется на те профессии, чьи трудовые функции не имеют четкого описания в каком-либо законодательном акте. Так, для государственных работников соответствие стандартам обязательно, для большинства коммерческих структур – данное правило носит рекомендательный характер.

Любая коммерческая компания вправе разработать местные нормативные документы или должностные инструкции на основе государственного профессионального стандарта в соответствии с потребностями предприятия.

Помимо этого, исходя из ПП РФ №23 от 22.01.2013г. для таких работодателей предусматривается право самостоятельно формировать стандарты. А с 01.01.2017г. управленец, если того требует сложившаяся ситуация в организации, может по собственной инициативе аттестовать подчиненного с целью определить уровень его текущей квалификации. Также в случае несоответствия квалификационному уровню занимаемой субъектом должности, лицо может быть направлено на курсы дополнительного образования.

Должности, попадающие под регламент профессиональных стандартов и квалификационных требований

Должности, для которых профессиональные стандарты являются обязательными к использованию:

служащие образовательной сферы на основании ФЗ № 273 «Об образовании» от 29.12.2012г.;
инженеры кадастрового профиля, исходя из ФЗ № 221 «О государственном кадастре недвижимости» от 24.07.2007г.;
врачи и фармацевты, основываясь на Приказе Министерства здравоохранения № 707 от 08.10.2015г.;
летчики, опираясь на Приказ Минтранса РФ № 147 от 12.09.2008г.;
сотрудники юридического профиля на основании ФЗ № 63 «Об адвокатской деятельности» от 31.05.2002г.;
аудиторы, исходя из ФЗ № 307 «Об аудиторской деятельности» от 30.12.2008г.;
старшие или главные бухгалтеры некоторых организаций, опираясь на ФЗ № 402 «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011г.;
судебные эксперты, трудящиеся в государственных учреждениях, основываются на ФЗ № 73 «О судебно-экспертной деятельности в России» от 31.05.2001г.;
сотрудники, трудящиеся в муниципальных учреждениях, исходя из ФЗ № 79 «О гражданской службе» от 27.07.2004г.;
судьи, исходя из ФЗ № 3132 «О статусе судей» от 26.06.1992г.

Квалификационные уровни профессиональных стандартов

Уровни квалификации описывают полномочия и ответственность сотрудников на конкретных должностях, а также необходимые навыки и уровень образования для исполнения ими трудовых функций.

Помимо этого, в тексте документа также отражаются особые условия, которые могут быть выполнены субъектом для получения желаемой квалификации. В частности:

прохождение инструктажей по профилю профессии;
получение необходимого образовательного уровня по специальным программам;
получение дополнительного технического или высшего образования по профилю занимаемой должности;
наличие определенного количества лет опыта работы.

Так, квалификационные уровни делятся на 9 категорий:

Первый уровень. Предполагается исполнение наиболее простых заданий с использованием физического труда и базовых фактических знаний. Возможность получения подобной квалификации проста – достаточно пройти инструктаж перед непосредственным исполнением заданий. Практика также показывает, что многие работодатели не выдвигают требования относительно наличия опыта по данному квалификационному уровню. При этом наличие опыта нередко не имеет решающего значения.
Второй и третий уровни. Подразумевается исполнение типовых задач, теоретическую базу о которых можно получить исходя из начального образования по конкретному профессиональному профилю. Помимо этого, такому сотруднику также придется пройти переподготовку для ознакомления со спецификой производственной деятельности.
Четвертый и пятый уровни. Квалификация такого рода подразумевает начальные навыки управления персоналом. Помимо этого, от работника требуется способность нести ответственность за результат трудовой деятельности всего подразделения. К требованиям указанной квалификации относится образование среднего профессионального уровня или общая профессиональная подготовка по стандартной государственной образовательной программе при наличии переподготовки.
Шестой уровень. Такая квалификация подразумевает наличие высшего образования категории «бакалавр» или среднего профильного образования. Это позволяет сотруднику владеть навыками трудовой деятельности вне коллектива, а также умением управлять крупной рабочей группой подчиненных (филиалом или учреждением). Подобный сотрудник должен исполнять функции по улучшению конкретных технологических аспектов или по методологическим разработкам с целью усовершенствовать производственный процесс в целом.
Седьмой уровень. Подобная категория квалификации подходит управляющему аппарату высшего разряда. Подразумеваются управленцы крупных компаний или отдельных филиалов масштабных учреждений. Так, подобный сотрудник должен владеть приемами стратегического планирования и высоким уровнем навыка управления большим количеством персонала. Помимо этого к таким субъектам также предъявляются высокие требования относительно образования. Подобные работники должны иметь образование уровня специалиста или магистратуры по конкретному профилю деятельности.
Восьмой и девятый уровни. Они предполагают наличие необходимых знаний и навыков для работы на ведущих должностях мировых корпораций или государства, а также масштабной научно-исследовательской деятельности. Требования к образованию также высоки: субъекту необходимо иметь высшее образование категории магистра или специалиста, а также наличие научной степени (то есть, окончание аспирантуры, адъюнктуры или ординатуры).

Практическое применение квалификационных уровней

Квалификационные уровни профстандартов используются для формирования подобных документов для различных специальностей. Так, применение стандартов на предприятиях и в организациях существенно могут изменять принятую кадровую политику, а также изменять порядок труда конкретных подчиненных.

Также важно знать, что увольнение по причине «несоответствия требованиям профессионального стандарта» неправомерно. ТК РФ не предусматривает такого основания для лишения человека рабочего места. Однако одновременно с этим является запрещенным исполнение трудовых обязанностей тем работникам, чья квалификация не соответствует занимаемой должности.

Так, например, судебная практика показывает, что подобные случаи могут быть чреваты последствиями:

Описанная судебная практика числится за тот период времени, когда профессиональные стандарты только были введены. Однако подобные дела дают возможность спрогнозировать дальнейшую практику использования профстандартов в отношении квалификационных уровней.

Так, сведения об уровнях квалификации составляют важную информацию для нанимателя. В соответствии с этими данными, руководитель компании может нанимать на определенные должности только высококвалифицированных сотрудников. Помимо оптимизации деятельности это позволит избежать привлечения к ответственности и неправомерного трудового процесса.

Квалификационные уровни представляют собой часть профессионального стандарта. Они выражают уровень подготовки, которому должен соответствовать сотрудник для исполнения конкретных обязанностей и функций. При выявлении несоответствия подчиненного занимаемой им должности, руководителю необходимо направить субъекта на уровни повышения квалификации или перевести на менее трудную должность.

Знания, умения, опыт и практика формируют степень квалификации работника - степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения конкретных трудовых функций. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы представляет собой совокупность требований к тому, кто должен исполнять данную работу, а также степень ее сложности, точности и ответственности. Квалификация работника представляет собой совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств. Необходимо, чтобы квалификация работ и работников соответствовали друг другу.

Квалификация работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для успешного освоения профессии. Квалификация работнику присваивается по результатам обучения в образовательных учреждениях, на учебных курсах, как правило, специальной аттестационной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта. Квалификация подтверждается разнообразными документами: дипломы, удостоверения, свидетельства и др. Обычно квалификация работника определяется его разрядом, категорией в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов:

Характеристика работ - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда;

Должен уметь - минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду;

Примеры работы - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

По степени квалификации рабочих принято разделять на следующие группы :

1. Высококвалифицированные рабочие, окончившие ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2- 4 года.

2. Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.

3. Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.

4. Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель.

Статистика позволяет рассчитывать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала предприятия.

Одним из наиболее простых показателей квалификации персонала является средний тарифный разряд, который определяется по формуле средней арифметической взвешенной следующим образом :

где Тр i – i- ый тарифный разряд;

Чр i – численность рабочих с i- ым тарифным разрядом.

Средний тарифный разряд работ, выполняемых на предприятии, вычисляется по формуле:

где Тр i – i- ый тарифный разряд;

Vр i – объем работ, требующих привлечения рабочих с i- ым тарифным разрядом.

В ходе статистического анализа изучается соответствие уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых работ на рабочих местах. Для этого по указанным формулам определяется средний тарифный разряд рабочих и средний тарифный разряд работ. Если рассчитанный средний тарифный разряд рабочих окажется ниже запланированного среднего тарифного разряда, либо ниже среднего тарифного разряда работ, то последствием такой ситуации окажется снижение качества выпускаемой продукции. Если средний тарифный разряд рабочих будет больше среднего тарифного разряда работ, то окажется, что квалифицированные рабочие используются на работах, не соответствующих их квалификации и им необходимо будет производить доплату за работу на местах с низкой квалификацией работ. .

Средний тарифный разряд как показатель сложности труда имеет недостатки, затрудняющие его сравнение по отраслям, так как в разных отраслях одни и те же тарифные разряды могут присваиваются рабочим, занятым на работах с разным уровнем сложности. При изучении динамики среднего тарифного разряда следует помнить о том, что технический прогресс меняет уровень требований к одному и тому же разряду соответствующей профессии.

Показатели среднего тарифного разряда могут быть дополнены рядом других показателей, характеризующих квалификацию персонала.

1. Коэффициент квалификации работников Ккв определяют по формуле :

где n об - число работников, имеющих необходимое образование;

n оп - число работников, имеющих необходимый опыт;

N - общее число работников.

2. Коэффициент использования квалификации работников :

3. Коэффициент специализации работников, определяемый по формуле :

4. Коэффициент стажа работы в организации :

Ряд специалистов предлагают иные показатели, с помощью которых можно оценить квалификацию персонала. Так, например, В.Т. Шишмаков и С.В. Шишмаков полагают, что для того, чтобы оценить квалификацию, нужно определить параметры или ее составляющие, по которым будет производиться оценка. К их числу можно отнести :

Наличие высшего или среднеспециального образования;

Опыт работы в годах по определенной специальности;

Прохождение обучающих курсов, семинаров, стажировок и других программ, повышающих квалификацию сотрудника.

Все три составляющие вместе дают представление о квалификации.

Где Кв - коэффициент квалификации,

Чо - количество работников с высшим и среднеспециальным образованием;

Чс - количество работников со стажем работы не ниже указанного в должностной инструкции;

Чк - количество работников, прошедших повышение квалификации за определенный период;

Чобщ - общее количество сотрудников в службе.

Числовые параметры в формуле 0,42; 0,36; 0,22 - коэффициенты значимости соответственно квалификации, стажа работы сотрудников и периодичность повышения их квалификации в росте производительности труда. Коэффициенты значимости рассчитаны авторами на основе экспертных оценок руководителей и специалистов более чем ста предприятий.

Хмелева Г.А. и Хмелева Е.М. для оценки уровня квалификации предлагают использовать коэффициент квалификации Кк . Данный коэффициент для разных категорий персонала предприятия рассчитывается по-разному. Так, для категории рабочих его можно рассчитать как отношение среднего разряда рабочих на предприятии к максимальному разряду :

Кк р = R ср / R max ,

где Кк р - коэффициент квалификации рабочих;

R ср - средний разряд рабочих в целом по предприятию;

R max - максимальный разряд для рабочих.

Если на разных участках максимальный разряд имеет различное значение, то берется среднее значение максимального разряда.

Для служащих необходимым условием повышения квалификации является участие в семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации с последующим внедрением результатов в текущий процесс. Поэтому характеристикой квалификации служащих (управленческого и обслуживающего персонала, а также основного, если эта организация оказывает услуги) может служить коэффициент квалификации, определяемый как отношения количества сотрудников, прошедших курсы повышения квалификации, стажировки, участвующих в семинарах, тренингах по специальности к общей численности сотрудников. Формула расчета коэффициента квалификации для служащих будет иметь вид:

Kк с = N к / N ,

где Kк с - коэффициент квалификации служащих;

N к - количество сотрудников, повысивших свою квалификацию за последний год;

N - общая численность сотрудников (чел.).

На производственных предприятиях коэффициент квалификации рассчитывается как сумма коэффициента квалификации рабочих и коэффициента квалификации сотрудников. Для предприятия, оказывающего услуги, расчет следует вести только по формуле расчета коэффициента квалификации служащих.

Ильин А.И. предлагает использовать для оценки использования квалификации рабочих коэффициент использования квалификации, определяемый по формуле :

где Р р – средний разряд рабочих в подразделении;

Р с – средний разряд выполняемых ими работ.

Еще один подход к определению уровня квалификации персонала – расчет коэффициента квалификации по формуле :

К кв = 0,4К об + 0,3К оп + 0,2К пов.кв +0,1К сов ,

Где К об – доля работников в общей численности, имеющих высшее и среднее специальное образование;

К оп - доля работников в общей численности, имеющих стаж работы в организации более 5 лет;

К пов.кв - доля работников в общей численности, повысивших квалификацию в отчетный период;

К сов - доля работников в общей численности, совмещающих профессии.

В таблице 3 представлены сведения о квалификации рабочих и выполняемых ими работ. Определим средний тарифный разряд рабочих и работ.

Таблица 3

Сведения о выполняемых работах

Средний тарифный разряд рабочих равен:

(500*3 + 580*4) / (500 + 580) = 3820 / 1080 = 3,5.

Средний тарифный разряд работ равен:

(110*2 + 450*3 + 490*4 + 30*5) / (110 + 450 + 490 + 30) = 3680 /1080 = 3,4.

Получаем по расчету, что средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, выполняемых ими.

Коэффициент использования квалификации по Ильину равен:

К ик = 3,5/3,4 = 1,029.

Коэффициенты использования квалификации работников по Веснину равны:

Для рабочих 3 разряда К исп.кв = 300/500 = 0,6 или 60%.

Для рабочих 4 разряда К исп.кв = 370/580 = 0,638 или 63,8%.

По выполненным расчетам можно сделать вывод, что в целом квалификация рабочих превышает квалификацию выполняемых ими работ, однако рабочие 3 разряда выполняют только 60% работы, соответствующей их квалификации, а рабочие 4 разряда – соответственно 63,8%.

степень и уровень подготовленности к какому-либо виду деятельности, труда. Квалификация определяется объемом творческих знаний и практических навыков, которыми владеет человек.

Отличное определение

Неполное определение ↓

КВАЛИФИКАЦИЯ

от лат. qualis- какой по качеству и facio - делаю), уровень развития способностей работника, позволяющий ему выполнять трудовые функции определенной степени сложности в конкретном виде деятельности. К. определяется объемом теоретич. знаний и практич. навыков, к-рыми владеет работник, и является его важнейшей социально-экон. характеристикой.

К. отражает степень развития личности в важнейшей сфере жизнедеятельности - в труде и определяет его социальный статус. Экон. значимость К. проявляется в том, что сложный труд более квалифициров. работника создает в единицу времени продукт большей стоимости.

Теоретич. знания, соответствующие определенному уровню К., включают как общеобразовательные (являются основой для послешкольной подготовки в любом виде деятельности), так и специальные, объем к-рых зависит от формы и продолжительности соответствующих занятий. Подготовка рабочих кадров осуществляется в уч. заведениях системы проф.-тех. образования и непосредственно на про-из-ве; дипломированных специалистов - в высш. и ср. спец. уч. заведениях; науч. кадров - в аспирантуре и докторантуре.

Практич. навыки осваиваются в ходе выполнения соответствующих работ путем их многократного повторения, в результате чего вырабатывается прочный ди-намич. стереотип. Первоначальные навыки формируются в ходе обучения, выработка устойчивых проф. навыков зависит от опыта работ в том или ином виде проф. деятельности и обычно характеризуется стажем работы по профессии.

Характер К. определяется соотношением между ее элементами (знаниями и навыками) и зависит от уровня развития техники, технологии, организации труда и произ-ва, т.е. на отд. этапах развития общества и произ-ва наполняется конкретным содержанием.

Скорость освоения К. зависит от соответствия характера и содержания выполняемых работ склонностям, способностям и психофизкол. особенностям человека, поэтому для достижения высокого уровня К. большое значение имеет обоснованный выбор профессии, к-рому способствует организация профессиональной ориентации.

Показателем К. рабочего является квалификац. разряд (класс, категория), к-рый присваивается ему по конкретной профессии в соответствии с требованиями тарифно-квалификац. характеристик этой профессии.

Как правило, после прохождения курса по утвержденной программе в проф. уч. заведениях либо непосредственно на произ-ве лица, обучающиеся профессии, выполняют квалификац. пробные работы, затем сдают квалификац. экзамены по теоретич. курсу. Сдавшим выпускные квалификац. экзамены решением квалификац. комиссии присваивается соответствующая К. (разряд, класс, категория) по профессии.

К. служащих определяется прежде всего уровнем полученного спец. образования (удостоверяется дипломом об окончании соответствующего уч. заведения), а также опытом работы в конкретном виде деятельности. Эти показатели используются при установлении квалификац. требований к работнику, выполняющему определенные должностные обязанности. В квалификац. характеристиках должностей руководителей, специалистов и др. служащих уровень квалификационных требований определен сложностью работ, входящих в должностные обязанности. Индивидуальные различия в К. специалистов учитываются путем внутридолж-ностного квалификац. категорирования на основе аттестации и т. п. процедур. Квалификац. требования нуждаются в регулярной актуализации для отражения динамики специальностей и стимулирования качества и гибкости проф. подготовки.

Рост квалификац. уровня характеризует производительные силы страны, является предпосылкой дальнейшего социально-экон. и науч.-техн. развития, поэтому используются различные меры по его стимулированию, создаются условия для освоения работниками более высокой К.

К материальным стимулам относятся более высокая оплата за труд, требующий большей К., что заложено в основу тарифной системы, применение надбавок к тарифным ставкам и окладам за проф. мастерство, премирование за достижение производств. показателей, к-рое зависит от К.

К моральным стимулам относятся возможность выполнения более интересных, содержательных работ, более высокая степень самостоятельности и творчества в труде, более полная самореализация личности в проф. деятельности, разл. формы офиц. признания высокого авторитета работника в определенной сфере.

В целях создания условий для проф. совершенствования, роста проф. мастерства развивается система повышения квалификации. Повышение К. кадров является элементом, органически входящим в систему непрерывного образования наряду с подготовкой и переподготовкой при обеспечении необходимой преемственности и взаимосвязи между этими этапами проф. образования. Н. П. Сорокина.

Проблема К. приобретает особое значение в условиях совр. этапа науч.-техн. революции, к-рый характеризуется инновационным развитием экономики, наукоемким типом произ-ва, быстрыми структурными изменениями и приоритетом качеств, показателей труда и продукции над количественными. Инновационный характер развития ставит творческую личность с ее талантом и проф. компетенцией в центр совр. произ-ва. Высокий уровень К. кадров превращается в важнейшее условие успешного освоения новых технологий и завоевания достойных позиций на мировом рынке товаров и услуг.

Увеличение роли К. в экон. развитии нашло отражение в «человеческого капитала теории», разработанной амер. экономистами еще в 60-х гг. 20 в. Как капитал в ней рассматривается запас знаний, навыков и способностей, приобретающий экономический смысл и стимулирующий рост производит, силы человека. Это капитал постольку, поскольку овладение им требует Значит. затрат труда и материальных ресурсов, но эти затраты приносят владельцу более высокий доход.

По мере возрастания роли К. в экономике увеличивается значение в развитии общества квалификац. структуры, т.е. распределения самодеят. населения по уровню К. Квалификац. структура во многом предопределяет возможности адаптации разл. социальных слоев к тем инновационным процессам, к-рые происходят в экономике. Эта адаптация связана со значительными трудностями для занятых с низким уровнем К. в связи с изменением структуры спроса на рынке труда: увеличением вакансий для высококвали-фициров. кадров и сокращением спроса на работников низкой К. С этим явлением связана разработка теории двух рынков труда в амер. социологии (авторы П. Де-рингер и М. Пиоре). Согласно этой концепции, в условиях науч.-техн. революции единый прежде рынок рабочей силы распался на изолированные друг от друга рынки: квалифициров. кадров, восприимчивых к новым технологиям, и неквалифицированной рабочей силы, возможности использования которой сужаются.

M ин-во тру да США разработало 6-балльную систему оценки уровня К. по объему теоретич. знаний и практич. навыков, необходимых для занятия определенных рабочих мест. Согласно этой системе, К. вспомогат. рабочих оценивается в среднем в 1,3 балла, водителей транспорта - 2,2, квалифициров. рабочих - 2,5, техников - 4,1, менеджеров - 4,4, инженеров - 5,1, ученых-естественников -5,7 балла. Уровень требований, предъявляемых к квалификац. структуре рабочей силы, быстро возрастает. Это видно из сопоставления квалификац. требований на существовавших в США в сер. 80-х гг. рабочих местах и на вновь создаваемых:

Наряду с существ, сдвигами в квалификац. структуре важные изменения происходят в самом содержании К. Эти изменения неоднозначны, т. к. в произ-ве многое зависит не только от его техн. уровня, но и от форм организации труда. В условиях рутинного произ-ва микропроцессорная техника позволяет ограничить функции человека шаблонными операциями и превратить его в придаток информац. системы. Известно высказывание лауреата Нобелевской пр. В. Леонтьева (США) о том, что человек перестает быть самым важным фактором произ-ва, если его задачи ограничиваются простым следованием инструкциям.

В условиях инновац. процесса, характерного для экономики совр. промыш-ленно развитых стран, компьютерная техника превратилась в мощное средство расширения аналитич. способностей человека и обогащения творческого содержания его труда. Интенсивный процесс разработки, освоения произ-ва новых видов товаров и услуг, новых технологий, основанных на тесной связи науки и произ-ва, невозможен без развития таких качеств личности, как инициатива, умение логически мыслить и принимать решения, находить и использовать информацию, способность к обучению. В промышленно развитых странах под непосредств. влиянием науч.-техн. революции сложилась новая концепция К. Ее осн. черты: поливалентность (многопрофильность), высокий уровень общей и техн. культуры, динамизм. Концепция поливалентной К. была принята Комиссией по проф. образованию Общего рынка в 1970.

Совр. технологии, прежде всего системы гибкой автоматизации, требуют объединения трудовых функций, связанных с обслуживанием автоматич. систем. В этих условиях принцип «один человек - одна специальность», характерный для системы механизированного и конвейерного произ-ва, оказывается неэффективным. Поливалентная К., основанная на расширении профиля и совмещении специальностей, позволяет повышать производительность труда за счет сокращения персонала и одновременно увеличивать творческую заинтересованность работников и их ответственность за качество продукции. На этом базируются совр. концепции «обогащения труда» и «гуманизации труда».

Важной особенностью совр. К. является и то, что зап. эксперты называют ее интеллектуализацией. Совр. технологии не могут быть реализованы без высокого уровня общей и техн. культуры персонала, обеспечивающего точность выполнения техн. правил, понимание всего тех-нол. процесса и своего места в нем, быстроту реакции и правильность принятия решения. Важным элементом техн. культуры становится социальная ответственность, в т. ч. и за предотвращение аварий, способных привести к человеческим жертвам и экологич. бедствиям.

Характерной чертой совр. К. является ее динамизм. Приобретенная К. больше не может рассматриваться как некий стабильный набор проф. знаний и навыков, они должны динамично обновляться по мере развития новых технологий. Согласно исследованиям зап. экспертов, объем проф. знаний инженера должен обновляться каждые 5 лет на 50%. Отсюда вытекает актуальность проблемы обучения в продолжении всей проф. карьеры.

В промышленно развитых странах идут интенсивные поиски путей решения этой проблемы, нашедшие реализацию в концепции непрерывного образования. Она официально принята ЮНЕСКО и рядом региональных междунар. организаций как основа решения совр. проблем подготовки кадров и модель системы образования в будущем. Законы о непрерывном образовании приняты в 1971 во Франции, в 1975 в Швеции, в 1976 в США.

Совр. концепция К. вносит существ, изменения в сферу подготовки и переподготовки кадров. Эти сферы характеризуются: творческим подходом к процессу обучения, в основе к-рого не просто обеспечение учащихся определенной информацией, а развитие творческих способностей, умение познавать новое и применять его на практике; междисциплинарным принципом разработки уч. программ и периодическим их обновлением; тесной связью уч. процесса с участием в практич. работе по освоению и разработке новых технологий.

Реализация указанных изменений потребовала теснейшей кооперации уч. заведений с пром. предприятиями и Н.-и. ин-тами, повышения роли обратных связей между произ-вом и уч. заведениями, усиления контроля произ-ва за качеством подготовки кадров и значимостью дипломов и сертификатов об образовании.

Процессы интернационализации мирового рынка и интеграции экономики про-мышленно развитых стран актуализируют проблему междунар. стандартизации уровней К., включая идентификацию дипломов и сертификатов. Такая идентификация необходима для предотвращения дискриминации иностр. рабочей силы и создает условия для свободного рынка труда. В странах, входящих в opr-цию Европейского Сообщества, в 1991 предусмотрена идентификация дипломов высш. школы в связи с намеченным на 1992 экон. объединением этих стран.

Проблема К. особенно остра для Рос. Федерации. Несмотря на высокий уровень К. рабочих и специалистов в отдельных авангардных в техн. отношении сферах, для экономики в целом требуется Значит. повышение уровня проф. компетенции работников. Низкая К. работников - серьезное препятствие на пути науч.-техн. и социально-экон. развития страны. В условиях господства адм.-командной системы, мало восприимчивой к науч.-техн. прогрессу, престиж человека определялся не столько его проф. компетенцией, сколько положением в иерархич. системе. Отсюда общая недооценка квалифициров. труда в обществе - несоразмерно низкая оплата труда специалистов по сравнению со ср. уровнем заработной платы в стране, преувеличение формального элемента в подготовке кадров (главное-диплом).

Переход к рыночной экономике с конкуренцией как гл. движущей силой произ-ва дает предприятиям и отраслям произ-ва реальный стимул к науч.-техн. развитию, позволит повысить социальный престиж К., раскрепостить творческие возможности работников.

Лит.: Иванов Н. П., Науч.-техн. революция и вопросы подготовки кадров в развитых странах капитализма, М., 1971; его ж е, Науч.-техн. революция и проблемы структуры рабочей силы. (По мат-лам развитых капиталистич. стран), М., 1978; Буш-марин И. В., Развитые капиталистич. страны. Использование трудовых ресурсов, М., 1975; Капелюшников Р. И., Совр. бурж. концепции формирования рабочей силы. (Критич. анализ), М. 1981; Гурьева Л. С., Заргаров В. А., С к о-6 с е в К. М., Профессионал и специалист: руководитель в совр. организационных условиях, под ред. Л. С. Гурьевой, Томск, 1989; Тенденции и перспективы развития социальной инфраструктуры, под ред. С. С. Шаталина, М., 1989; Левин Г. M., P а м б с р-гер Р. У., Образование, труд и занятость в развитых странах, «Перспективы», 1990, № 2; В с с k с r G. S., Human capital. A theo-retical and empirical analysis, with special reference to education, N. Y.