Как повысить производительность труда на предприятии. Пути повышения производительности труда на предприятии

13.10.2019

Производительность труда является важным показателем эффективности работы персонала и продуктивности его деятельности. Иными словами, это соотношение объема выполненной работы и потраченного на это рабочего времени.

Повышение результативности труда на сегодняшний день одна из наиболее актуальных задач для любой компании.

Безусловно, производительность труда во многом зависит от самого человека, от того, как он организует свой рабочий день. Но есть и условия, которые зависят непосредственно от самой компании.

Наше кадровое агентство определило свои способы повышения производительности труда работников, используя которые, вы сможете добиться существенных успехов и значительно поднять уровень производительности.

10 способов повышения производительности труда от КА «Основа+»

1.Повышение уровня лояльности работника к компании. Лояльные работники – это надежные работники, которые дорожат своим рабочим местом в этой компании, они готовы к временным трудностям в компании. Более того, лояльные работники активно стремятся выполнять свою работу качественно, быстро и зачастую мотивируют своих коллег работать также.

2. Закон Парето или «принцип Парето», или «правило 20/80. Звучит следующим образом: «20 % усилий дают 80 % результата, а остальные 80 % усилий - лишь 20 % результата». Закон Парето достаточно давно применяется при измерении эффективности и оптимизации результатов в любой сфере деятельности. Проще говоря, если вы верно выберете тот минимальный план исключительно важных действий, то уже скоро сможете получить бОльшую долю от желаемого и запланированного результата. На самом деле это правило уже давно используется успешными людьми, но для многих оно по-прежнему станет открытием. Расскажите своим работникам об этому правиле.

3. Правильная организация рабочего процесса (снижение издержек), а на каких-то этапах его автоматизация. Особенно, если это относится к трудоемким и рутинным задачам.

4. Правильное распределение задач и делегирование полномочий. Решать рабочие вопросы и задачи должны профессионалы своего дела, они не должны тратить свое рабочее время на выполнение работы, в области которой экспертами не являются.

5. Четкая постановка целей и формулирование задач, а также сроков их выполнения. Работник, который не представляет своей конечной цели, тратить большую часть своего рабочего времени впустую. Обозначьте работнику время на выполнение конкретной работы, и он выполнит ее вовремя, сосредоточившись на главном.

6. Мотивирование и стимулирование персонала. Ни одна компания не может добиться успеха без настроя работников на плодотворное выполнение работы, на итоговый результат, поэтому важно понимать какие потребности есть у ваших работников и каким образом их можно удовлетворить.

7. Улучшение санитарно-гигиенических условий работы (например, температура и свежесть воздуха, посторонние шумы), эргономических условий, соблюдение правил по охране труда и обеспечение безопасности работников.

8. Создание и поддержание здоровой социально-психологической атмосферы в коллективе, дружественного настроя.

9. Если есть возможность, то выделите зоны для отдыха и восстановления сил, место для обедов и «coffee break», спортзала, обеспечьте дополнительным медицинским обслуживанием за счет компании. Это не только существенно улучшает производительность, но и повышает репутацию самой компании.

10. Признание успехов и достижений. Желание преуспеть в условиях постоянной конкуренции имеет большое значение для повышения самооценки работника и, как следствие, результативности его работы. Поэтому, не забывайте хвалить, отмечать победы и достижения. Как это делать:
хвалить или благодарить сотрудника при всем коллективе,
поздравлять со знаменательными датами,
витрина успеха или доска почета, на которых показываются, к примеру, результаты работы за месяц (неделю, квартал, полугодие) и лучшие работники месяца,
привлекать сотрудника к участию в делах компании, где ему смогут предоставить право голоса при решении некоторых производственных задач,
присвоение внутренних званий: «лучший кассир», «лучший консультант», «самый улыбчивый продавец» и др.

admin

Даже лучшие сотрудники испытывают , когда не хочется работать и выполнять задачи. В результате падают показатели компании, производительность труда. Чтобы этого не допустить руководитель разрабатывает схемы и стратегии, помогающие оставаться на плаву. Плюс важно донести до персонала смысл выполнения рабочих функций. Большинство людей выполняют обязанности ради получения зарплаты, при этом конечный результат их мало интересует. Рассмотрим, почему так происходит и как повысить производительность труда в коллективе?

Виды рабочего процесса

Часто бывает, что персонал выкладывается на 100%, руководитель жестко контролирует подчиненных. А при подведении итогов оказывается, что цель не достигнута либо сорваны сроки проекта. С подобной ситуацией сталкивается большинство компаний. Есть и другая сторона – это достижение целей, сдача проектов в срок и качественная работа. В чем разница между двумя приведенными примерами. Заключается она в организации рабочего процесса. Существует два вида:

За основу берется процесс выполнения работы. Сотрудник приходит на работу, добросовестно выполняет поставленные руководителем задачи. Так продолжается изо дня в день. Начальник регулярно проверяет, как осуществляется рабочий процесс. Требует от подчиненного отчета, хвалит или наказывает за текущие результаты. Такая схема не приводит к достижениям. Причина в том, что никто не понимает конечного результата. Главное – это рабочий процесс, который включает соответствие графику, четкое выполнение обязанностей. А для чего делаются конкретные действия, никто из подчиненных не знает.

Работа ради процесса – это распространенный сценарий, применяемый практически во всех компаниях.
Работа на результат. Такое мышление приносит плоды, притом в любой сфере: работе, личной жизни, выстраивании взаимоотношений с друзьями. Когда ставишь цель и знаешь к чему идешь, то двигаешься вперед и развиваешься. Существует несколько критериев для снятия результата. Вложился ли подчиненный в установленный срок, какие потратились ресурсы для достижения цели, сам результат. Полученные данные обязательно сверяют с планом, который составлялся перед рабочим процессом. Это не означает, что следуя подобной схеме всегда получаешь мотивированных сотрудников. Бывают и ошибки, невыполнение задачи в срок и другие причины, которые отдаляют от цели. Важно в такой ситуации сосредоточиться не на разборе полетов. Нужно кинуть все силы на достижение результата, откорректировав действия в связи со сложившимися обстоятельствами. А уж потом разобрать ошибки и недочеты

Работа на процесс: почему так происходит?

Данная схема представляет ловушку для начальника и персонала. Поскольку результат неизвестен или не имеет значения, то работник фокусируется на процессе. Возникает ошибочное мнение, чем больше я выполню задач, тем более ценным сотрудником являюсь. Работа на процесс: почему так происходит?

Интересно, что человек не виноват в сложившейся ситуации. Трудовая деятельность ради процесса поддерживается родителями и образовательными учреждениями. Кто хоть раз делал уроки с ребенком или давал ему задание по хозяйству прибегает к этому методу. Вначале мы предлагаем школьнику самостоятельно вникнуть в задачу. При этом наотрез отказываем в помощи. Действительно, почему родители должны решать пример за ребенка. Действия взрослых понятны – приучения ребенка к труду и мыслительному процессу. Но, что происходит по факту. Школьник в отведенные взрослыми 20-30 мин. мечтает, рисует человечков, подглядывает в телевизор. По окончанию времени признает, что задачу самостоятельно не разобрал. После чего получает родительскую помощь в виде решения задачки. При этом взрослые хвалят ребенка за процесс. Ведь он старался, пытался решить пример, разбирал условия. Ну, подумаешь не получилось.

В описанной схеме нет привязки к результату. Задача школьника – сидеть над тетрадкой и изображать рабочий процесс. Ребенок получил правильный ответ, но внимание концентрировалось на процессе. Привычка выполнять задачи подобным образом прививается с детства. Поэтому работа на процесс – это привитая привычка. Решая задачки с ребенком, подумайте, что для вас важнее процесс или результат.

Далее эта схема проецируется во взрослую жизнь. Сотрудник, не выполнивший задачу, получает нагоняй от руководителя. Но, стоит работнику сказать, что неделя потрачена на поиски решений и подчиненный прощен. Гнев шефа значительно смягчается. Но, ведь результата, как не было, так и нет. Более того потрачена рабочая неделя. Такое поведение останавливает развитие компании и толкает ее на пару шагов назад.

С причинами искривленной трудовой деятельности разобрались. Основная из них – это мировоззрение, сформированное в детстве. Также низкая производительность труда возникает из-за отсутствия целей, неправильно сформированных задач или непонимания сотрудника, как достигать результата.

Как распознать, что коллектив трудится ради процесса?

Частые совещания. Подчиненные приглашаются для решения конкретной задачи. Встреча проходит в течение длительного времени, но вопрос остается нерешенным. Сотрудники расходятся по рабочим местам, не понимая, что делать дальше. Либо изнурительное совещание заканчивается решением мелких вопросов.
Нет взаимодействия между сотрудниками. Принятие руководителем задачи происходит следующим образом. Начальник спрашивает, почему не были выполнены задачи, а работник называет причины.
Незнание продукта. Служащие не задаются вопросом, чем товар или услуга лучше, чем у конкурирующих организаций. Либо приписывают несуществующие гарантии и выдают обширный ряд преимуществ.
Обязательная загруженность персонала. Руководитель не приемлет ситуации, когда сотрудники не заняты задачами. Неважно чем занимается подчиненный, главное чтобы что-то делал. При этом проводится четкий контроль. Ежедневно шеф интересуется деятельностью подчиненного.
Неправильная организация труда. Начальник увеличивает сроки выполнения работы, чтобы перестраховаться. Чтобы сотрудники выполняли задачи, прибегает к пинкам. Отсутствуют такие документы, как план на неделю, месяц, отчеты о проделанной работе за конкретный период.

Перечисленные признаки приводят к тому, что производительность труда в компании понижается. Сотрудники не заинтересованы в результате, снижается трудоспособность. Со временем работа организации парализуется. Чтобы остаться на плаву, меняйте мышление руководителей и подчиненных. Только работа на результат приносит компании процветание.

Как повысить производительность труда?

Если деятельность компании направлена на процесс, то меняйте стратегию. Работа на результат приносит ряд преимуществ. Среди них – своевременное выявление ошибок и устранение проблем, прогноз деятельности организации, правильное распределение обязанностей среди сотрудников. Каждый подчиненный ощущает участие в деятельности организации. , ответственность, интерес к работе. Улучшается общая атмосфера в коллективе, служащие сотрудничают между собой.

Как повысить производительность труда? Для начала придется внести ряд изменений:

Руководитель четко прописывает цель и этапы выполнения. Путь к достижению разделяет на задачи. На выполнение каждого задания назначает ответственного сотрудника, доносит конечную цель. Периодически проверяет выполнение задачи. При необходимости направляет подчиненного, объясняет цель осуществляемых действий, помогает найти пути решения в случае возникновения форс-мажорных ситуаций.
Составляется четкий план с учетом необходимым расходов. Подробно описывается каждый пункт. Учитываются финансовые, трудовые затраты, просчитывается календарный период для выполнения задач. Удачный план должен вызвать у сотрудника желание сразу же приступить к работе.
Назначение ответственных лиц, контролирующих этапы выполнения работы. Продуманная система штрафов за просрочку или невыполнение задач, поощрения лучшим сотрудникам.

Если изменения введены, а результата нет, то первые претензии к руководителю. После составления плана и введения сотрудников в курс дела с начальника не снимается ответственность. Невыполнение подчиненными задач или непонимание процесса – это ошибка босса. Значит человек, занимающий руководящую должность, не разбирается в людях, не умеет наладить рабочий процесс и дать служащим мотивацию.

Как повысить производительность труда, если сотрудники ленятся?

Выше разобраны основные схемы, применяемые руководителем для ведения рабочего процесса. Но, не стоит исключать человеческий фактор. Сотрудник, исправно выполняющий задачи, в какой-то момент перегорает. Причин этому множество: упадок сил, недостаточно мотивации, потеря интереса к работе, непонимание конечной цели. Проще говоря сотрудники ленятся. Как повысить производитель труда в такой ситуации?

Дайте помощника. Чтобы подчиненный ориентировался на высокий результат, приставьте напарника. Отлично если в качестве помощника вы выберете активного и целеустремленного сотрудника компании. Служащий, запустивший работу, потянется за напарником, улучшая качество труда. Такой способ подойдет на начальных стадиях, когда работа не запущена, а разленившийся сотрудник ответственный и талантливый человек. Метод помогает .
Прибегните к тайм-менеджменту. Вызовите ленивца и составьте четкий план действий. Разбейте крупную задачу на мелкие, установите сроки выполнения, контрольные точки. Установите дату сдачи проекта. Ответственный сотрудник не захочет терять наработанный авторитет, поэтому выполнит работу в срок.
Добавьте другие обязанности, поменяйте сферу деятельности. Есть категория сотрудников, которые активны только при выполнении новых задач. Постепенно интерес пропадает и подчиненный скучает. Чтобы не потерять ценного кадра, переводите такого служащего на другие должности, меняйте обязанности, перебрасывайте на другие проекты. Лень отойдет на второй план, к человеку вернется интерес и энергия. Плюс новые идеи и силы помогут подтянуть задачи, которые отстают по срокам.

Денежная мотивация. К такому метода прибегайте, если сотрудник действительно ценен и ответственен. Поговорите с подчиненным, согласитесь, что спады бывают у всех. Донесите до служащего, что после сдачи проекта, выплатите премию либо рассмотрите его кандидатуру на должность начальника отдела. Еще один вариант – это незапланированные отгулы или отпуск. Если сотрудник ценен для компании, то ищите .

Если приведенные рекомендации не помогают, то переходите к штрафам. В первый раз ограничьтесь предупреждением, дайте понять, что в дальнейшем вычтите определенную сумму из зарплаты. Если подобные угрозы на сотрудника не действуют, то значит пришла пора расстаться. Не забывайте, что лень одного подчиненного будет замечена другими служащими. Такая расслабленная атмосфера скажется на других сотрудниках. Поэтому будьте последовательны. Покажите ленивцу, что готовы пойти на встречу. Но, если нет обратной реакции, то схема одна: предупреждение-штраф-увольнение. Здесь главное соблюдать последовательность и не идти на уступки. Иначе потеряете авторитет, подчиненные поймут, что вами можно манипулировать.

16 января 2014, 18:26

Любая организация рано или поздно сталкивается с проблемой повышения эффективности производства. И не всегда идёт речь об экономической составляющей.

Какие методы предпочесть при организации подобной работы, решает руководство предприятия. Основываясь на знаниях внутренней и внешней среды, особенностях процессов производства, можно разрабатывать план, который приведёт к достижению намеченной цели.

Что понимают под эффективностью деятельности?

Эффективность предприятия является экономической категорией. Под этим понятием подразумевают результативность компании, которая может выражаться в:

росте темпов производства;
снижении затрат, налоговой нагрузки;
уменьшении количества выбросов в окружающую среду;
труда и т. д.

Также существуют научные работы, определяющие эффективность организации как результативность операции или проекта, при котором полученный продукт или новое действие приносит больше средств, чем было потрачено. Или же эти манипуляции экономят определённый объём ресурсов, который также превышает затраты на работы, связанные с их осуществлением.

Условия эффективности

В большинстве случаев, стремясь повысить эффективность организации, руководство рассчитывает получить определённый финансовый результат. Но это не всегда отражает стратегическое будущее производства. Поэтому считается, что правильнее добиваться темпов роста. Можно говорить, что удалось добиться экономической эффективности производства, если:

полученный финансовый результат выше, чем у конкурентов;
в организации выделяется достаточно ресурсов для проведения производственных или управленческих изменений;
темпы роста финансовых показателей будут выше в ближайшей перспективе, чем у конкурентов.

Такой подход постоянно мотивирует на поиск решений, повышающих конкурентоспособность производства. Это является важным, для того чтобы проводить работы, направленные на стратегическое развитие.

Имеет значение и то, чтобы каждое структурное подразделение организации было озабочено поиском путей повышения своей экономической эффективности. Ведь если слабо работает одно из них, организации не удастся повысить свою результативность в целом.

Инструменты для роста эффективности

Пути повышения эффективности деятельности предприятия весьма разнообразны. Основные способы, позволяющие увеличить прибыль организации, сводятся к следующему:

снижение затрат, добиться которого можно путём сокращения ценовых условий по закупкам, оптимизации производства, сокращения персонала или уровня оплаты труда;
модернизация процессов или всего производства, которая позволяет добиться повышения производительности труда, снижения объёмов перерабатываемого сырья, отходов, автоматизации большинства операций;
изменения в организационной системе, способные затрагивать структуру управления, принципы обслуживания клиентов, коммуникации и т. д.;
усиление маркетинговых коммуникаций, когда задачей является максимальный рост объёмов сбыта товара, изменение отношения к организации, нахождение новых возможностей для производства.

Каждое из этих направлений может быть детализировано и имеет свои методы работы. Вся система управления в компании должна быть настроена так, чтобы на любом уровне сотрудники выступали с инициативой, приводящей к повышению экономической эффективности.

Зачастую комплекс мероприятий, которые должны повысить эффективность работы, затрагивает сразу все блоки деятельности. Такой системный подход позволяет использовать синергетический эффект.

Факторы, влияющие на эффективность

Если руководство предприятия заинтересовано в том, чтобы добиваться улучшенных результатов, оно должно анализировать информацию о состоянии внешней и внутренней среды. Тогда будет понятно, какие из существующих факторов необходимо использовать во благо будущему стратегическому развитию. К ним можно отнести:

Минимальное задействование ресурсов. Чем меньше используются технологии, оборудование, персонал при сохранении объёмов выпуска продукции, тем эффективнее организация.
Повышение эффективности персонала за счёт оптимизации структуры, повышения квалификации и обучения, поиска более компетентных кадров, изменения мотивационной системы.
Повышение эффективности персонала за счёт его оздоровления, улучшения условий труда. Мероприятия, направленные на решение этих задач, приводят к сокращению числа больничных (экономия средств работодателя), повышению производительности и лояльности сотрудников.
Усиление социально-психологических факторов. Использование инструментов децентрализации в управлении может стать хорошим толчком для развития.
Применение результатов научно-технического прогресса. Игнорирование современных технологий или отговорки от их внедрения в связи с необходимостью инвестиций приводят к снижению конкурентоспособности и возможной ликвидации впоследствии. Опасаясь неблагоприятной экономической ситуации в текущем периоде, компании часто закрывают себе дорогу для развития в будущем.
Использование диверсификации, кооперации и других стратегий, позволяющих применять существующие ресурсы в разных проектах.
Привлечение инвестиционного капитала и других механизмов стороннего финансирования. Даже приватизация способна открыть пути повышения эффективности деятельности предприятия.

Все эти факторы приводят не только к росту экономической, но и управленческой эффективности. Чтобы отслеживать результативность проводимой работы, следует наметить сроки контроля и показатели, которые будут проверяться.

Отдельно остановимся на факторе оздоровления сотрудников — по той причине, что немногие работодатели пока что уделяют этому должное внимание. Между тем забота о коллективе напрямую отражается на прибыли компании. Например, согласно исследованию, проведённому в рамках проекта «HR Lab. – Лаборатория HR Инноваций», курящий сотрудник тратит на перекуры 330 рабочих (!) часов в год. Если его зарплата составляет 50 000 рублей в месяц, то выходит, что за год компания теряет до 100 000 рублей на оплату труда плюс порядка 40 000 рублей на налогах и социальных взносах; плюс затрата на больничные, которые курящие, по статистике, берут чаще. А если зарплата сотрудника выше, то и расходов ещё больше. А если таких сотрудников в компании десятки, сотни?

С целью устранения этой лишней статьи расходов и повышения эффективности курящих работников можно посоветовать компаниям . (По ссылке вы найдёте калькулятор, с помощью которого сможете вычислить, какую сумму сэкономит ваша компания, если сотрудники бросят курить.)

С чего нужно начинать?

Чтобы понять, какие работы нужно провести, чтобы повысить эффективность производства, следует провести тщательный анализ. У руководителя компании должно быть обоснование для будущих управленческих решений, поэтому требуется:

собрать статистику за предыдущие годы по выпуску продукции, её продажам, количеству сотрудников в штате, фонду оплаты труда, рентабельности и т. д.;
узнать среднеотраслевые показатели или показатели конкурентов;
провести сравнение экономической результативности предприятия и других участников рынка;
в зависимости от того, какой показатель больше отстаёт, провести анализ факторов, который привёл к такому результату;
определить ответственных лиц за разработку мероприятий, которые должны изменить ситуацию, и сроки для достижения новых показателей.

Не исключено, что руководству придётся принять множество решений в отношении себя. Например, преобразовать функции и , распределение обязанностей, объём делегируемых полномочий, методы работы с персоналом и передачи информации внутри компании.

Что может мешать повышению эффективности?

Даже если руководство видит смысл в изменениях, которые должны привести к повышению эффективности компании, результатов может не быть. Как ни странно, проблемы заключаются в психологическом восприятии управленческих изменений, а также в их юридическом сопровождении.

Например, внедрение новых технологий и установка оборудования почти всегда приводит к сокращению персонала. Естественно, что сотрудники предприятия не захотят остаться без работы. Их задачей является максимальная отсрочка подобных изменений. Они могут прибегать и к экономической аргументации, говоря о том, что переустановка оборудования на какое-то время потребует прекращения работ.

С точки зрения законодательства процесс увольнения сотрудников жёстко регламентируется. Если процедуры нарушаются, предприятие обречено нести дополнительные расходы, что снижает показатели экономической деятельности.

Для того чтобы преодолеть все эти сопротивления, нужно продумывать систему оповещения сотрудников о преобразованиях, демонстрируя положительные стороны от внедрения изменений.

Дополнительные трудности могут быть связаны:

с недостатком финансирования или невозможностью получить доступ к инвестиционным источникам;
с отсутствием компетенций у сотрудников предприятия, что не позволяет реализовать намеченные планы;
с отсутствием системы стратегического планирования в организации и аналитики за предыдущие годы осуществления работ.

Чтобы добиться экономической эффективности, потребуется проведение системных и масштабных работ. Нельзя исключать необходимость привлечения сторонних специалистов, которые могут сэкономить время на внедрение изменений.

В целом, при грамотном подходе и применение обоснованных мер можно повысить эффективность деятельности каждого предприятия, несмотря на то, в какой ситуации и на какой стадии своего развития оно находится.

На любом производстве и в каждой организации есть те, кто трудятся и, собственно, плод их работы – конечный продукт. Это может быть изделие, товар, услуга или научное открытие.

Для того чтобы предприятие было успешным и не работало себе в убыток, руководству важно не забывать, что повышение производительности труда должно происходить регулярно. Важно уметь контролировать успешность работы каждого сотрудника и коллектива в целом, улучшать условия и находить средства, помогающие достигать запланированной цели. Без этого любая фирма быстро разорится, так как не сможет ни обеспечивать своё существование, ни получать прибыль.

Какой бывает производительность?

Фактической. Вычисляется она из сопоставления труда, который затрачен работниками, и конечного продукта, полученного в результате их действий.
Наличной. Говорит о том, сколько продукта можно получить на выходе, если исключить факторы, мешающие производству. К ним относятся простои, потери, такие как брак, непредвиденное ожидание.
Потенциальной. Это идеальный результат, продукт отличного качества, получаемый при устранении всех недостатков и помех производства, технических заминок. На такую производительность влияют и обновление оборудования, и квалификация сотрудников.

Какие показатели влияют на производительность?

Перед тем, как искать пути повышения производительности труда, важно понять, что составляет этот показатель. Как правило, оценке подлежат следующие данные:

Выработка – это отношение количества конечной продукции, товаров или услуг к тому времени, которое затрачивается работником на его изготовление.

Трудоёмкость является понятием, идущим от обратного. Сколько сил и ресурсов уходит у сотрудника, чтобы качественно выполнить свою рабочую норму – вот чем определяется этот показатель.

Как измеряют производительность?

Повышение производительности труда на предприятии измеряется с помощью трёх методов: натурального, стоимостного и трудового.

Натуральный. Это то, сколько килограммов, метров или же штук было выработано в течение определённого времени (часа или суток). Данный метод применяется на производствах, продукт которых имеет конкретное вещественное выражение. К таким предприятиям относятся лесные и угольные, нефтяные и газовые, текстильные и металлургические.
Трудовой. Является соотношением фактических временных затрат к нормативным. То есть, одним показателем считается реальное затраченное работником время, а другим – то, которое указано в корпоративных документах.
Стоимостный метод. Является наиболее удобным и распространённым, особенно там, где производится широкий ассортимент продукции. Благодаря этому способу можно привести всё вырабатываемое к общему знаменателю.

Показатели роста производительности

Первый показатель обычно имеет технические характеристики. Это повышение качества оборудования, применение новейших средств, сырья, автоматизация, улучшение свойств производимого. Сюда же относится внедрение передовых механизмов и технологий.
Следующим условием, которому обязано повышение эффективности труда, является оптимизация управления на производстве, более высокие нормы труда, увеличение различного рода показателей. Сотрудников, не вырабатывающих нужное количество продукции, становится меньше, механические операции автоматизируются, а руководство рабочим процессом становится более удобным и простым.
Структурные изменения, которые включают в себя большее или меньшее количество закупаемых полуфабрикатов или же комплектующих, что делает труд удобным и результативным.

Три «кита» производительности труда

Чтобы сотрудники не выполняли лишних действий, не затрачивали несоизмеримое с результатами количество времени, руководству стоит обратить внимание на главные составляющие данного процесса.

Эффективность и результативность труда нужно регулярно мониторить. Только в этом случае руководство будет знать слабые места в деятельности своих работников и успешно устранять их.
Одним изучением результатов оценки качества труда персонала не обойтись. Важно повышать профессиональную грамотность сотрудников и улучшать условия их деятельности.
Поощрение самых лучших является основой основ повышения качества труда.

Как оценить результативность на производстве?

Постоянный контроль – важнейшее условие успешного бизнеса. Поэтому хороший руководитель будет регулярно отслеживать успешность труда своих работников, опираясь на следующие критерии:

Действенность. В какой мере достигнуты поставленные цели.
Качество продукции. Соответствует ли произведённое техническим требованиям, оправданы ли ожидания.
Экономичность. Какое количество средств и ресурсов использовано сотрудниками в процессе производства.
Производительность. Сколько труда затрачено системой в целом на то, чтобы создать определённое количество продукции.
Прибыльность. Каков доход от продажи произведённого, насколько окупаются усилия, на него затраченные.
Качество труда. Мнение работников о том, насколько им комфортно трудиться – важное условие производительности.

Как проявляется улучшение ситуации?

Пути повышения производительности труда могут быть разными, но ведут они к одной цели – к процветанию организации и выведению её на лидирующие позиции.

Количество продукции, которая создаётся в определённую единицу времени, увеличивается, но при этом качество остаётся прежним, либо переходит на более высокий уровень.
Продукция становится более качественной притом, что время, на неё затрачиваемое, остаётся прежним.
Трудовые затраты каждого отдельного работника уменьшаются, а производимого становится больше при сохранении качества.
Себестоимость продукции снижается в то время, как действия сотрудника оптимизируются.
Обращение товара сокращается так же, как и время производства.
За счёт различных причин увеличивается прибыль, которую получает предприятие при условии того, что качество продукции остаётся прежним.

В каких направлениях ведётся работа по повышению производительности?

Одним из главных действий компании является снижение трудоёмкости. Происходит оно обычно за счёт автоматизации технологических процессов, модернизации оборудования и алгоритмов работы.

Рабочее время – большая ценность. Важным явлением становится разумное использование каждого часа, который сотрудник проводит на предприятии, и совершенствование управленческой системы.

Важным средством роста производственных показателей будет и повышение квалификации персонала, грамотное распределение рабочих мест между управленцами и рядовыми работниками.

Основные действия руководящего аппарата

Пути повышения производительности труда на предприятии нужно начинать использовать, убедившись в их эффективности и безотказности. Однако существуют верные средства, помогающие наладить работу каждого:

Самым главным моментом является создание особой системы, которая позволит контролировать и измерять производительность труда. На каждом предприятии она может быть особой, выстраиваться в зависимости от объёмов производства и характера работы сотрудников.
Необходимо найти баланс между производственными резервами, а также средствами и возможностями предприятия.
Важно создать грамотный план по повышению показателей и качества труда работников.
Далее нужно найти средства и возможность грамотного и систематического поощрения сотрудников за выполнение нормы.
Ещё одно условие успешного повышения производительности – обучение персонала методам, оптимизирующим затраченные усилия.

Не существует общего, универсального рецепта для всех предприятий и организаций. Хороший руководитель понимает, что ему придётся преодолевать трудности уже на первом этапе. Создать систему повышения производительности сложно, особенно там, где результатом для сотрудников являются не выработанные килограммы или литры, а интеллектуальные ценности, определённые услуги или собственно управление. Поэтому данная система должна стать плодом коллективной сознательной договорённости руководителей. Постоянное наблюдение, корректировка и сравнение показателей – вот рецепт повышения производительности.

Введение………………………………………………………………………………….5

1. Производительность труда на предприятии и пути ее повышения…………..7

1.1 Понятие, состав и структура кадров предприятия……………………………..7

1.2 Сущность производительности труда способы ее измерения………………..11

1.3 Факторы роста производительности труда……………………………………17

1.4 Способы повышения производительности труда……………………………..20

2. Производительность труда на предприятии ЗАО «Гран»……………………..22

2.1 Краткая характеристика предприятия…………………………………………22

2.2 Анализ производительности труда на предприятии………………………….22

Заключение……………………………………………………………………………...26

Список использованной литературы………………………………………………….27

Приложения……………………………………………………………………………..28

Введение

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимает труд и его результаты, поскольку с помощью рабочей силы создаётся прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников не существует организации и без необходимого количества людей определённых профессий и квалификации ни одна организация не может достичь своей цели.

В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров. Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

Выбор темы курсовой работы продиктован её актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, так как производительность труда влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Цель курсовой работы – изучить производительность труда на предприятии и выявить резервы повышения эффективности их использования.

1. Производительность труда на предприятии и пути ее повышения

1.1 Понятие, состав и структура кадров предприятия

Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях.

Работники ППП подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие.

Промышленно - производственный персонал подразделяется по месту в производственном процессе наследующие категории:

· Рабочие. Они делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие осуществляют производство профилирующей продукции предприятия. Вспомогательные - обслуживают производство.

· Инженерно - технические работники (ИТР). К этой категории относятся специалисты, осуществляющие подготовку и управление производственным процессом.

· Административно - управленческий персонал (АУП). Названная категория специалистов осуществляет управление предприятием. Они обеспечивают сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливают, принимают и реализуют управленческие решения.

· Младший обслуживающий персонал. Данную категорию составляют специалисты не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его. Это уборщики, кладовщики, гардеробщики и так далее;

· Охрана. Данная категория специалистов обеспечивает безопасность предприятия, сохраняя его материальные ценности от хищений и стихийных бедствий, обеспечивая неприкосновенность информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Примерами профессий и специальностей могут быть: для рабочих - токарь (профессия) делится но специальности: токарь - карусельщик, токарь - расточник и другие; для АУП - экономист (профессия) делится на специальности: плановик, финансист, маркетолог и так далее.

Специальность - это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:

· неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;

· малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;

· квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило, с отрывом от производства, в течение двух - трех лет;

· высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.