Увольнение за аморальный проступок. Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Отдельные основания увольнения педагогов
Педагоги - отдельная категория работников. Их труд в дополнение к общеобязательным нормам и правилам регулируется целым рядом нормативных актов - постановлениями Правительства РФ, приказами Минобрнауки и пр. И кроме общих оснований увольнения, к педагогическим работникам могут применяться специальные. Как правило, такие увольнения достаточно конфликтные, поэтому работодателю необходимо четко и безошибочно соблюдать процедуру увольнения по выбранному основанию. Расскажем о нюансах расторжения трудового договора с работниками образовательных организаций по отдельным основаниям.
Среди специальных оснований увольнения педагогических работников можно выделить:
- п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы);
- п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности);
- п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ
Увольнение за аморальный поступок
Первым делом четко определим, какой проступок можно считать аморальным и любого ли работника образовательной организации можно уволить по данному основанию.Трудовой кодекс не дает определения аморального проступка, работодатель самостоятельно определяет, является ли тот или иной проступок таковым, на основе собственных понятий о морали. Однако в любом случае аморальными будут признаны:
- распитие спиртных напитков;
- драки;
- оскорбления и нецензурные выражения;
- развратные или иные действия, негативно влияющие на окружающих.
Отметим, что понуждение ко лжи воспитанников также может быть расценено как аморальный проступок и в такой ситуации увольнение работника образовательной организации, выполняющего воспитательные функции, будет законно (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2014 по делу № 33‑22169 ).
Таким образом, аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и принятых в обществе норм поведения.
Но в дополнение к определению аморальности совершенного поступка работодателю следует четко понимать, что уволить за таковой можно не любого работника. Так, Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывал, что за совершение аморального поступка уволить можно только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок - по месту работы или в быту (п. 46 ).
Конечно же, воспитательную функцию, кроме учителей и преподавателей, осуществляют и тренеры спортивных секций, руководители творческих кружков, секций и студий, а также сотрудники, которые занимаются воспитательной работой помимо своих должностных обязанностей, например заместители по воспитательной работе. Так, Алтайским краевым судом отказано в восстановлении на работе директору МКОУ СОШ. Директор полагал, что он не относится к работникам, выполняющим воспитательные функции, так как он осуществляет руководство и не ведет уроки. Однако суд указал, что тот факт, что истец не ведет уроки, то есть не является непосредственным участником образовательного процесса, не свидетельствует о неисполнении им воспитательных функций. Директор школы непосредственно контактирует с учениками, применяет меры воспитательного характера, следовательно, он выполняет воспитательные функции (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 27.08.2014 по делу № 33‑6014/14 ).
Итак, кого можно уволить за совершение аморального поступка и что считать таковым, мы разобрались. Теперь о том, как осуществить само увольнение. Помните, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным, если имеют место одновременно три обстоятельства:
- выполнение работником воспитательных функций;
- совершение им аморального проступка;
- несовместимость совершенного проступка с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций.
Если аморальный поступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 192 , 193 ТК РФ . Если же аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также может быть расторгнут, но не позднее года со дня обнаружения проступка (п. 47 Постановления № 2 ).
Процедура расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующая:
Возникновение ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности
Законом № 387‑ФЗ в Трудовой кодекс была введена новая ст. 351.1 , устанавливающая ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления. Кроме этого, была скорректирована ст. 331 ТК РФ . Согласно данным нормам к педагогической деятельности не допускаются лица:- имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности;
- имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.
При увольнении по данному основанию следует учитывать, что увольнение по данному основанию может быть произведено только после получения официальной справки из МВД.
К сведению
Административный регламент по предоставлению государственной услуги по выдаче справок о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования утвержден Приказом МВД РФ от 07.11.2011 № 1121 .
Не стоит думать, что если педагог был осужден за преступления, названные в ст. 331 ТК РФ , до вступления в силу Закона № 387‑ФЗ , то и увольнять сотрудника не нужно. Как подтверждает судебная практика - неважно, когда был осужден педагог, важен сам факт. Так, П., считая, что уволен из МБОУ «ДЮСШ» незаконно, обратился в суд. Требования обосновывал тем, что ограничения, предусмотренные ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ для осуществления педагогической деятельности, в данном случае не подлежат применению, поскольку он был принят на работу до внесения указанных ограничений в трудовое законодательство.
Между тем суд установил, что в 2005 году П. был осужден по ч. 1 ст. 111 УК РФ и судимость погашена. С учетом правовой позиции, изложенной в Постановлении КС РФ от 18.07.2013 № 19‑П ,суд отметил, что положения названных статей Трудового кодекса пре-дусматривают бессрочный и безусловный запрет на занятие профессиональной деятельностью в указанных в этих положениях сферах для лиц, которые имеют судимость либо судимость которых снята или погашена, признанных виновными. Поэтому увольнение признано законным и обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Мордовия от 22.07.2014 по делу № 33‑1253/2014 ).
Кроме этого, некоторые руководители образовательных организаций «по старинке» полагают, что данное основание увольнения применимо лишь к тем работникам, которые непосредственно осуществляют педагогическую деятельность или деятельность по воспитанию. То есть дворник, сторож, завхоз не могут быть уволены по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . Однако действующая редакция ТК РФ сформулирована таким образом, что ограничение установлено не в отношении конкретной трудовой функции, а в отношении сферы деятельности. Это значит, что по данному основанию можно уволить и сторожа, и уборщицу, и иных работников, непосредственно не занимающихся педагогической или воспитательной работой, то есть ограничение распространяется на весь персонал образовательных организаций, в том числе технический и вспомогательный, поскольку они также осуществляют трудовую деятельность в вышеуказанных сферах (апелляционные определения Судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 24.07.2014 по делу № 11‑7669/2014 , Курганского областного суда от 13.06.2013 по делу № 33‑1596/2013 , Красноярского краевого суда от 20.08.2012 по делу № 33‑6847/2012 и пр.).
Однако просто уволить педагога не получится. Как и при увольнении за совершение аморального проступка, необходимо соблюсти определенную процедуру. В частности, прекращение трудового договора по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это пре-дусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Применение методов воспитания, связанных с насилием над личностью
Согласно п. 9 ст. 13 Федерального закона от 29.12.2012 № 273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» использование при реализации образовательных программ методов и средств обучения и воспитания, образовательных технологий, наносящих вред физическому или психическому здоровью обучающихся, запрещается. Поэтому Трудовым кодексом предусмотрено еще одно основание для увольнения педагогических работников - п. 2 ч. 1 ст. 336 (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника).Какие методы воспитания считать физическим или психическим насилием? Полагаем, что к первым можно отнести побои и любые другие действия, причиняющие боль, принудительное лишение свободы, пищи, питья и т. д. Ко вторым - угрозы, преднамеренная изоляция, оскорбления и унижение достоинства, предъявление чрезмерных требований, систематическая и необоснованная критика, демонстративное негативное отношение к обучающемуся и пр.
Здесь работодателю придется провести расследование, в ходе которого установить, какого рода насилие было применено к обу-чающимся или воспитанникам и было ли оно вообще. Кроме этого, необходимо запастись доказательствами - заявлениями родителей, свидетельскими показаниями - и провести служебное расследование. Если этого не сделать, восстановления педагога-тирана не избежать. Например, Волгоградский областной суд восстановил на работе в ГБОУ «ПУ» Д., уволенную за «моральное оскорбление»: на уроке она ударила ученика А. указкой по ноге, ученика Б. ударила по лицу, а в адрес П. она выразилась грубой нецензурной бранью. Приказ об увольнении был издан на основании объяснительных записок обучающихся, заявлений, претензий родителей. Объяснения с Д. были затребованы. Однако суд удовлетворил требования Д. и восстановил ее на работе, так как ГБОУ «ПУ» не провело служебного расследования, поэтому установить конкретные факты применения Д. физического и психологического насилия к обучающимся суд не смог (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 11.04.2014 по делу № 33‑3888/14 ).
Данное основание увольнения не относится к дисциплинарным взысканиям, однако провести внутреннее расследование все же придется.
Приведем пример записи в трудовую книжку об увольнении по рассматриваемому основанию.
| №
записи | Дата | Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) | Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись | ||
| число | месяц | год | |||
| 1 | 2 | 3 | 4 | ||
| 510 | 11 | 11 | 2014 | Трудовой договор прекращен | Приказ от 22.06.2012 |
в связи с однократным применением | № 21‑у | ||||
методов воспитания, связанных | |||||
с физическим насилием над личностью | |||||
обучающегося, пункт 2 статьи 336 | |||||
Трудового кодекса | |||||
Российской Федерации. | |||||
Секретарь Писакина | |||||
Оформление увольнения
По общим правилам увольнение оформляется приказом (ст. 84.1 ТК РФ ). Основанием для издания такого приказа будут при увольнении:- по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - служебная записка или акт о фиксации факта аморального поведения педагогического работника, объяснительная провинившегося или акт об отказе дать объяснения, акт служебного расследования;
- по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - справка из органов МВД о наличии судимости или факта уголовного преследования, возможно, предписание прокурора;
- по п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ - жалобы родителей и учеников в письменном виде, объяснительная педагогического работника, акт расследования.
На основании приказа вносится запись в трудовую книжку и личную карточку.
Затем в последний рабочий день необходимо выдать увольняемому трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ . По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Подведем итог
В заключение напомним, что поскольку увольнение по рассмотренным основаниям довольно часто заканчивается трудовым спором, нужно подготовить все документы, а также запастись достаточным количеством доказательств совершения работником аморального проступка или применения методов воспитания, связанных с насилием над личностью обучающихся. Ведь именно на работодателя Постановлением № 2 возлагается обязанность по доказыванию наличия законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения (п. 23 ).Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты».
Федеральный закон от 23.12.2010 № 387‑ФЗ «О внесении изменений в статью 22.1 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» и Трудовой кодекс Российской Федерации».
Работодатель вправе уволить работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы. Уволить по данному основанию нельзя только беременную женщину (ст. 261 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, и это подтверждает п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, по данному основанию можно уволить только тех работников, которые занимаются непосредственно воспитательной деятельностью. Это, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Кроме того, не имеет значения тот факт, где совершен аморальный поступок: по месту работы или нет.
Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам и правилам (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство и др.).
Важно отметить, что увольнение работника по данному основанию не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Об этом сказано в ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Обратите внимание! Если за аморальный поступок решено уволить преподавателя образовательного учреждения, нужно учитывать положения ст. 55 Закона от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании". Там сказано, что расследование нарушений в данном случае возможно только при поступлении письменной жалобы на действия педагога. Кроме того, указано, что копию жалобы следует направлять педагогу.
Если аморальный поступок совершен сотрудником на работе, то для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения следует соблюдать процедуру, установленную ст. 193 Трудового кодекса РФ. А именно, затребовать от работника письменное объяснение, которое он должен представить в течение двух рабочих дней. Если объяснение не представлено, составляется акт. Также необходимо соблюдать сроки наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарной ответственности, издается соответствующий приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, который составляется в произвольной форме. Основание - ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Сотрудника знакомят с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт.
Само расторжение трудового договора оформляется на основании ст. 84.1 Трудового кодекса РФ приказом об увольнении по форме N Т-8. Каких-либо положений, свидетельствующих о том, что два этих приказа могут быть объединены в один или заменены друг другом, в законодательстве нет. Поэтому следует составлять два отдельных вышеуказанных приказа. В Письме Роструда от 1 июня 2011 г. N 1493-6-1 подтверждено, что в данной ситуации издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.
В приказе об увольнении в графе "основание (документ, номер, дата)" приказа об увольнении указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В графе "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывают: "в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ". Аналогичная запись вносится в трудовую книжку и личную карточку работника.
Уволить работника за аморальный проступок по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совсем непросто. Сложности возникают не только с квалификацией неправомерных действий работника как аморального проступка, но и с тем, что далеко не каждого работника можно уволить по данному основанию. Рассказываем, как правильно оформить такое увольнение.
Правила расторжения трудового договора по основанию «аморальный проступок»
Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с совершением работником аморального проступка, несовместимого с продолжением работы по занимаемой должности, можно только при соблюдении определенных условий. А именно, уволить за такие действия можно только сотрудника, выполняющего воспитательные функции. В остальных случаях нужно либо выбрать другое основание для расторжения трудового договора, либо ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием. А если для взыскания нет оснований, принять другие меры - поговорить с нарушителем «по душам» или обратиться в полицию.
Увольнение по основанию «аморальный проступок» возможно и в ситуации, когда аморальный проступок совершен по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Причем во втором случае виновного тоже можно уволить по данному основанию, однако процедура расторжения трудового договора будет несколько иной.
Например, учитель был замечен в рукоприкладстве - он несколько раз бил учеников линейкой по рукам. Эти действия, безусловно, можно расценить как аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в данном случае лучше использовать специальное основание для увольнения, предусмотренное подп. 2 п. 4 ст. 56 Закона от 10.07.92 № 3266-1 «Об образовании» (далее - Закон об образовании) 1 . Звучит оно так: «Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника».
1 Документ утрачивает силу с 1 сентября 2013 г. в связи с принятием Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
Обратите внимание!
Аморальный проступок - это действия, которые нарушают нормы морали и нравственности, противоречат общепринятым представлениям о разумном и достойном поведении.
Аморальными проступками признаются как незаконные действия (воровство, насилие, оскорбление, хулиганство), так и просто порицаемые обществом (например, чрезмерное употребление спиртных напитков, грубость по отношению к другим, недостойное поведение в быту).
Работников, выполняющих воспитательные функции, можно разделить на две категории.
Во-первых, это педагогические работники - преподаватели начальных, средних и высших учебных заведений (в том числе частных школ), учреждений дополнительного образования, а также воспитатели и няни в детских садах.
Во-вторых, другие работники, в чью трудовую функцию входит воспитание:
Мастера производственного обучения;
Тренеры спортивных секций;
Руководители творческих кружков и студий;
А также сотрудники, которые занимаются воспитательной или образовательной работой помимо своей основной деятельности (например, начальники органов внутренних дел и их заместители по воспитательной работе - приказ МВД России от 01.02.2007 № 120 «О комплексном реформировании системы воспитательной работы в органах внут-ренних дел»).
Гувернеры и няни, работающие у частных лиц, также выполняют воспитательную функцию, определенную их трудовым договором и должностной инструкцией.
Сотрудники, которые хотя и работают в детских учреждениях, но не выполняют воспитательных функций, не могут быть уволены за совершение аморального проступка.
Например, уборщица школы грубо накричала на пятиклассника и толкнула его за то, что тот наследил в коридоре, который она только что помыла, в результате чего школьник упал и ушиб ногу. Сотрудница была уволена за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, однако суд восстановил ее в прежней должности. Судья объяснил работодателю, что уборщица, работая в школе, не выполняла воспитательных функций, а значит, ее увольнение по данному основанию является незаконным.
Увольняя работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, факт проступка педагога нужно подтвердить письменными доказательствами. Если его свидетелем стали руководитель или коллеги учителя, они могут составить об этом акт. В других случаях необходима письменная жалоба от ученика или его родителей с указанием конкретных обстоятельств случившегося и приложением подтверждающих документов (например, медицинского заключения). Получив такую жалобу, нужно собрать комиссию и провести дисциплинарное расследование (ст. 55 Закона об образовании). По окончании расследования руководитель организации принимает решение об увольнении работника или других мерах, которые нужно к нему применить.
Важно!
Чтобы уволить работника за аморальный проступок, не связанный с исполнением трудовых обязанностей, работодатель должен располагать достаточными доказательствами, например копией полицейского протокола, постановлением суда о наложении административного взыскания, показаниями свидетелей.
Вопрос о тяжести аморального проступка - очень сложная проблема, требующая всесторонней оценки обстоятельств происшедшего, личности виновного и других факторов. Поэтому целесообразно вынести ее на обсуждение специально созданной комиссии и оформить рекомендации комиссии протоколом. На основании этого документа руководитель организации и будет выбирать меру дисциплинарного взыскания.
Процедурные моменты
Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. 192 и 193 ТК РФ .
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).
Нужно иметь в виду, что если инцидент произошел не по месту работы (например, преподаватель был уличен в жестоком обращении с собственными детьми или в драке с соседом), увольнение не будет считаться дисциплинарным взысканием (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). В этом случае оформляется расторжение трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Трудовой договор с таким работником можно расторгнуть не позднее одного года со дня, когда работодатель узнал о проступке (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
В данной статье речь идет об увольнении за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Приведем необходимый алгоритм.
1. Собираем документы, подтверждающие факт совершения виновных действий работником (служебные, докладные записки, акты, письменные объяснения свидетелей, жалобы пострадавших, медицинское заключение). Образец докладной записки .
2. Требуем от работника письменные объяснения о причинах и мотивах случившегося (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника . Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение - составляем соответствующий акт в присутствии свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания .
4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении .
5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке .
6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).
7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1, 140 ТК РФ).
О чем еще нужно помнить
Расторжение трудового договора с работником по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81
За совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции (учителя, преподаватели, наставники, воспитатели, няни и иные лица, занимающиеся воспитательной деятельностью). Работников, выполняющих лишь техническо-вспомогательные обязанности (сторож, водитель, завхоз, бухгалтер), по данному основанию уволить нельзя (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Понятие "аморальный проступок" в законодательстве не определено. Поэтому работодатель самостоятельно решает, какой проступок следует считать аморальным. На практике аморальными проступками признают мелкое хулиганство, употребление алкогольных напитков в общественном месте, вовлечение в это несовершеннолетних, драки, жестокое обращение с животными, употребление наркотиков, сквернословие в присутствии несовершеннолетних и т.п.
Для увольнения по указанному основанию неважно, где был совершен проступок (на работе или в быту) (п. 46 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2) и были ли свидетелями его совершения дети.
Если аморальный проступок был совершен на работе при выполнении трудовой функции, то при увольнении следует руководствоваться общими правилами применения дисциплинарного взыскания.
Если же проступок носит признаки преступления, то работодатель вправе обратиться в правоохранительные органы, однако для увольнения будет достаточно и его решения.
Важно! Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.
Ситуация из практики. Какие меры следует принять администрации школы для привлечения учителя к дисциплинарной ответственности за использование нецензурной лексики?
Администрация может применить к работнику меры дисциплинарного характера, например в виде выговора или увольнения, при условии соблюдения установленной законом процедуры.
В соответствии с п. 47 Постановления Пленума ВС РФ, если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такой работник может быть уволен с работы по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 193 ТК РФ. Следует также учитывать, что согласно п. 2 ст. 55 Закона РФ от 10.07.1992 № 3266-1 "Об образовании" дисциплинарное расследование нарушений педагогическим работником образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана педагогическому работнику. После получения жалобы от родителей директору школы следует создать комиссию по расследованию данного инцидента. Комиссия должна потребовать от учителя объяснений, опросить учеников, чьи родители написали жалобы. Если факт использования нецензурной лексики подтвердится, то работодатель вправе будет уволить педагогического работника.
2. Оформление факта совершения аморального проступка
Унифицированного документа, который нужно составить при обнаружении факта совершения аморального проступка, нет. На практике данный факт фиксируется докладной запиской лица, его выявившего. Если свидетелей несколько, то следует составить акт. В докладной записке или акте нужно отразить:
Фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего факт совершения проступка;
Обстоятельства, при которых совершался проступок;
Дату и время совершения.
Если работники организации получили информацию о противоправном действии непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц, то оформление докладной записки необязательно.
На основании указанных документов работодатель инициирует проведение служебного расследования, задачей которого является установление виновного лица.
Некоторые аморальные проступки могут носить признаки уголовного преступления или административного правонарушения, виновность работника в совершении которых определяется судом.
Совершение уголовного преступления может считаться достаточным основанием для применения взыскания в виде увольнения. Копии приговора или постановления об административном правонарушении (при их наличии) являются доказательствами факта совершения работником аморального проступка.
Комиссию по расследованию аморального проступка работника следует создавать независимо от того, где был совершен аморальный проступок.
Об образовании комиссии издается приказ, в котором указываются фамилии и должности работников, входящих в ее состав, цель и дата создания комиссии, срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии.
Перед комиссией по расследованию факта совершения аморального проступка ставятся следующие задачи:
Установление обстоятельств совершения аморального проступка, в том числе времени, места и способа его совершения;
Установление лиц, непосредственно виновных в совершении аморального проступка;
Выявление причин совершения проступка;
Определение возможной меры наказания лица, совершившего аморальный проступок.
Комиссия вправе затребовать объяснения от подозреваемых в совершении проступка работников, а при отказе в представлении объяснений составить соответствующий акт. Если такие объяснения получены в ходе расследования, то повторно требовать их при наложении взыскания уже не нужно.
С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех включенных в нее работников. Знакомить с ним работника, в отношении которого проводится расследование, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.
Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте. Унифицированной формы данного документа не утверждено, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. В акте нужно отразить:
Фамилии и должности всех членов комиссии;
Дату, точное время и место составления акта;
Основание и время проведения расследования;
Перечень проведенных мероприятий (кратко);
Время, место и обстоятельства совершения проступка;
Причины и условия совершения проступка;
Фамилии, имена и отчества виновных лиц и степень их вины;
Предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц) или дальнейшие действия.
Если аморальный проступок был совершен не на работе, то указывается, откуда об этом стало известно работодателю (жалоба соседей, обращение милиции и т.п.).
В случае совершения работником преступления или административного правонарушения приговор или постановление суда, а также другого органа о применении административного наказания являются доказательством совершения аморального проступка и результаты их изучения комиссией отражаются в решении.
Кроме того, в акте могут содержаться и другие сведения.
Акт подписывается всеми членами комиссии. С ним нужно ознакомить работника, виновного в совершении аморального проступка, под роспись. При его отказе или уклонении от ознакомления составляется соответствующий акт.
К акту комиссии прилагаются все собранные доказательства совершения аморального проступка (докладные записки, письменные свидетельские показания, акты, жалобы пострадавших и другие документы, в том числе фотографии, видеоматериалы, печатные материалы (если дело стало достоянием общественности)).
3. Получение объяснений от работника, совершившего аморальный проступок
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания в связи с совершением аморального проступка от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать такое объяснение. Поэтому, если работник готов составить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то лучше данное требование оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.
Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснение, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).
4. Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником за совершение аморального проступка
Увольнение за совершение аморального проступка является одной из форм дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В соответствии со ст. 193 ТК РФ применение взыскания должно быть оформлено приказом (распоряжением) работодателя. Таким образом, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить приказ о применении к нему взыскания.
Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
Фамилия, имя, отчество работника;
Должность работника;
Структурное подразделение, где работает работник;
Проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
Обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
После издания приказа о применении взыскания в виде увольнения и ознакомления с ним работника необходимо составить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (унифицированная форма № Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). В нем нужно указать, что трудовые отношения прекращаются согласно п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением аморального проступка. В графе "Основание" следует отразить реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания.
С приказом необходимо ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "С приказом ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
На практике, как правило, составляется только один приказ (форма N Т-8). Однако следует отметить, что составление двух приказов при оформлении применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в случае спора с работником существенно снизит риск признания судом нарушения указанной процедуры.
Если аморальный проступок совершен на работе, то уволить работника можно не позднее одного месяца с момента выявления данного факта, но не позднее шести месяцев с даты совершения проступка. Днем обнаружения считается день, когда о совершении аморального проступка стало известно непосредственному руководителю работника.
Если аморальный проступок совершен не по месту работы и не при выполнении трудовых обязанностей, то увольнение работника не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которого ограничено сроками согласно ст. 193 ТК РФ. В связи с этим увольнение может быть произведено в любой период, но не позднее одного года с момента обнаружения проступка (ч. 5 ст. 81 ТК РФ и п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
5. Оформление трудовой книжки и личной карточки при увольнении за совершение аморального проступка
Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник увольняется за совершение аморального проступка по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках").
В личную карточку вносится запись об увольнении за совершение аморального проступка по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 "О трудовых книжках").
6. Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за совершение аморального проступка
При увольнении работника за совершение аморального проступка ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).
Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с соответствующим требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ). Под такой суммой следует понимать сумму, по которой у работника нет претензий.
В случае возникновения спора о суммах, подлежащих выплате (например, о размере компенсации за неиспользованный отпуск или премии), данные вопросы решаются после прекращения трудового договора в порядке, предусмотренном для рассмотрения индивидуального трудового спора (гл. 60 ТК РФ).
Одним из оснований расторежния трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренных Трудовым кодексом, является увольнение за совершение сотрудником аморального проступка. не совместимого с прдолжением работы (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ).
К категории лиц, которые могут быть уволены за аморальное поведение, относятся также работники, осуществляющие воспитательные функции в соответствии со своими должностными обязанностями в других, не образовательных организациях. Так, Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлен примерный перечень должностей, к которым можно применить п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним кроме учителей и преподавателей учебных заведений различного уровня относятся мастера производственного обучения на предприятиях, воспитатели детских учреждений. При этом не имеет значения возраст лиц, в отношении которых осуществляется воспитательная деятельность.
Лицо, выявившее данный факт, как минимум составляет докладную записку на имя руководителя организации. Лучше, если это будет акт, подписанный несколькими лицами. В докладной указываются фамилия, имя, отчество лица (лиц), которое обнаружило факт совершения проступка, обстоятельства, при которых совершался проступок, дата и время его совершения.
Работодатель должен письменно затребовать от работника письменное же объяснение. Работник должен поставить на требовании отметку, что получил его. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не поступит, составляется соответствующий акт.
На основании акта или докладной записки приказом работодателя создается комиссия по расследованию факта совершения аморального проступка. Результаты ее работы оформляются в виде акта (решения), который подписывается всеми членами комиссии. В процессе заседания исследуются все обстоятельства дела, объяснения работника, показания свидетелей, жалобы пострадавших, информация, полученная из официальных источников, и т. д.
Опираясь на акт расследования и представленные документы, руководитель принимает решение (если к этому есть основания) уволить сотрудника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или применить к нему иную меру дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Увольнение за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением работы, осуществляется на основании приказа о расторжении трудового договора (унифицированная форма Т-8, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты»). Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
К сведению: при увольнении сотрудника, совершившего аморальный проступок вне места работы, процедура дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ не применяется, а само увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).
Уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в случае совершения им аморального проступка не только на рабочем, но и в общественном месте, и в быту, о чем говорится и в п. 46 Постановления №2. В этом случае работодателю также нужно провести служебное расследование с целью подтверждения аморального поведения и объективно оценить не только тяжесть совершенного проступка, но и его связь с трудовой деятельностью, последующее поведение работника и т. д. Если же аморальное поведение подтверждается вступившим в силу решением суда, протоколом об административном правонарушении или другим официальным документом, трудовой договор может быть расторгнут без соблюдения процедуры расследования.
Соблюдение работодателем порядка увольнения будет залогом успеха в случае рассмотрения дела в суде. Так, Шербакульским районным судом Омской области было рассмотрено дело по иску Н. к «Б» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Н. работала в детском саду «Б» воспитателем. Согласно трудовому договору от 20.11.2008, заключенному на неопределенный срок, она осуществляла обучение и воспитание дошкольников с учетом специфики образовательной программы. 01.03.2010 Н. была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ –за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Аморальный проступок был совершен Н. 05.01.2010 в быту и выразился в том, что она в состоянии алкогольного опьянения танцевала в кафе в неприличном виде, чем вызывала насмешки и отрицательную реакцию окружающих.
Информация об этом событии была доведена до начальника Управления образования местным жителем, который был свидетелем происходящего. Начальник Управления затребовал объяснения с Н. и дал рекомендации заведующей «Б» подготовить приказ об увольнении Н. Кроме этого, были опрошены очевидцы произошедшего, 11.02.2010 в коллективе было проведено собрание. Оценив все обстоятельства, учитывая рекомендации Управления, решение собрания педагогического коллектива, последствия аморального проступка и обстоятельства его совершения, работодатель 01.03.2010 издал приказ об увольнении Н., который в присутствии двух свидетелей она подписать отказалась. Одновременно Н. была выдана трудовая книжка.
В результате опроса свидетелей, исследования документов, учитывая положения Постановления №2, ст. 81, 84.1 ТК РФ, суд не усмотрел нарушений в порядке увольнения Н. В исковых требованиях Н. было отказано.
Алексей, увольнение по данной статьей достаточно редкое и спорное и вы должны быть к тому, что сотрудница может его обжаловать в суде.
С уважением, Анна